引言

实践中，高校教师能不能适用劳动法关于预告辞职之规定随时单方解除聘用合同？高校是否有权要求继续履行合同？是否有权要求离职教师承担违约金？违约金的金额如何确定？高校能否因为课题申请、职称评审等原因提出延长服务期？引进人才的特殊待遇在教师离职时如何处理？这些都成为高校与教师之间的争议焦点。目前为止，解决此类问题的相关政策和法律依据主要是《劳动合同法》与《事业单位人事管理条例》，但是如何看待这两个法律规范的关系？纠纷处理过程中具体如何操作均没有统一规则。
 
因篇幅限制，本文将分为上、下两篇，上篇介绍改革背景下的高校教师人事关系、高校教师离职纠纷状况——基于判决文书的分析。下篇介绍完善高校教师人才流动机制的建议。以下为上篇的内容。
 

一、改革背景下的高校教师人事关系
 
（一）高校人事制度改革
 
在计划经济时代，高校教师、干部、工人端的都是国家的“铁饭碗”，其生老病死皆由国家负责。20世纪90年代，改革深入到高校，以聘用制为核心的人事分配制度改革、以合同制为核心的后勤社会化改革，带来了高校劳动人事关系的深刻变化。
 
随着社会主义市场经济体制逐步确立，国家行政管理体制改革全面展开，事业单位改革随之推进，事业单位聘用制度、事业单位分类管理制度等改革政策相继实施。高校作为事业单位序列中的重要组成部分跟进实施选聘制度、分配制度等人事制度系列改革。在身份管理向岗位管理过渡的过程中高校对教师的“所有权”和“使用权”逐步分离，人才市场化、资源社会化的人力配置格局基本形成。^【1】
 
（二）高校教师人事关系
 
高校与教师之间的人事关系，有别于劳动者与企业之间的劳动关系。这种区别，来自于事业单位与企业的不同性质和管理方式。事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。劳动关系中的用人单位，以企业为典型代表。企业，是指以盈利为目的，运用各种生产要素(土地、劳动力、资本、技术和企业家才能等)，向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。人事关系本质上反映的是具有公职身份的劳动者与其所在单位之间的一种劳动力使用关系^【2】，劳动关系是劳动者与用人单位之间在实现社会化劳动过程中产生的社会关系^【3】。人事关系中的人员聘用往往涉及编制问题，事业单位编制管理事项，包括编制员额、编制结构和领导职数的核定、调整。而劳动关系中，企业享有充分的用工自主权，不涉及这个问题。
 
（三）人事关系和劳动关系法律调整的不同之处
 
由于高校与教师之间的人事关系不同于企业与劳动者之间的劳动关系，作为上层建筑的法律规范对其调整的内容也不一样。为了清晰明了地比较这种法律调整内容的不同，本文以列表方式对比如下：


 
二、高校教师离职纠纷状况——基于裁判文书的分析
 
（一）裁判文书大数据概况
 
在计划经济时代，高校教师、干部、工人端的都是国家的“铁饭碗”，其生老病死皆由国家负责。在劳动、人事关系问题上的种种矛盾，一般通过党组织决定、行政命令和政策等方式内部消化^【4】。20世纪90年代，改革深入到高校，以聘用制为核心的人事分配制度改革、以合同制为核心的后勤社会化改革，带来了高校劳动人事关系的深刻变化。国家从劳动人事关系中退出，劳动人事关系回归为作为劳动者的教师、干部、工人与作为用人单位的高校之间的关系。^【5】高校与教师之间的人事争议在所难免。
 
截止至2021年4月4日，在最高人民法院主办的中国裁判文书网上，以“《事业单位人事管理条例》第十七条+教师+大学”为检索词，检索得到158份裁判文书。在此基础上，再加上检索词“违约金”，检索得到111份裁判文书。
 
需要特别说明的是检索词的设置原因。2014年2月26日国务院第40次常务会议通过《事业单位人事管理条例》，自2014年7月1日起施行，成为调整事业单位人事关系的最主要法律依据。该条例第十七条：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”这是高校教师离职案件中最主要、最有争议的法律依据。未涉及该条款的其他类型案件（比如协商解除或者过错性解除），产生纠纷并诉诸法律的概率较低，争议也不大。检索词“大学”可以将高校人事争议案件从其他事业单位中区别开来，检索词“教师”可以将教师的人事争议案件与其他职员区别开来，检索词“违约金”可以在前述检索所得的教师离职人事争议案件中看出有多少涉及到违约金问题。
 
（二）高校教师离职纠纷的数据分析
 
为了更详细地了解案件审理情况，在这158份裁判文书中，笔者进行逐一阅读归类。剔除不是用人单位不是高校的裁判文书6份，因为网站乱码无法查看具体内容裁判文书2份，然后对于有不同审级的裁判文书，以较高审级为准，共归结为112个案件。在这112个案件中，由于程序问题适用裁定2件，进行实体审理作出判决的共有110件。
 
从案件审理结果来看，最后判决教师胜诉的案件有62件，学校胜诉的有36件，各有胜负的（指学校要给教师办理离职，教师要赔偿学校）12件。该数据表明，高校在与教师的人事争议案件中，和企业在与员工的劳动争议案件一样处于相对不利地位，法院更倾向于作出有利于劳动者（教师）的判决，用人单位（高校）败诉的概率较大。
 
（三）高校教师离职纠纷的主要问题
 
1. 教师预告解除权问题
 
《事业单位人事管理条例》第十七条规定：“事业单位工作人员提前三十日书面通知事业单位，就可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”如何理解《事业单位人事管理条例》第十七条“双方对解除聘用合同另有约定”？能不能约定聘用期限（服务期）内不得辞职？对此，司法实践中存在较大争议。
 
（1）肯定说（支持高校）
 
该类观点认为，《事业单位人事管理条例》第十七条规定赋予人事关系双方对解除聘用合同另行约定的权利，因此聘用期限（服务期）内不得辞职的约定有效。比如：在凌晓俊与吉林师范大学人事争议案中，法院认为：被告作为公益性的教育事业单位，服务期约定有利于公益教育事业的健康有序发展，且被告在庭审中也明确坚持按协议约定履行服务期，同时原告作为一名国家聘任制教师，系立教之本，兴教之源，应依法履行《中华人民共和国教师法》第七条规定的义务，即“贯彻国家的教育方针，遵守规章制度，执行学校的教学计划，履行教师聘约，完成教育教学工作任务”。故本院认为原告诉请解除聘用合同无事实及法律依据，应依法驳回原告的诉讼请求。^【6】
 
（2）否定说（支持教师）
 
该类观点认为，劳动人事关系具有人身属性，无法强制履行，因此聘用期限（服务期）内不得辞职的约定无效。比如：在湖州师范学院与臧启光人事争议案中，法院认为：被告臧启光作为原告湖州师范学院的教师，应当按照双方之间的《2018年高层次人才引进合同》约定聘任期限履行义务，但在被告明确表示不愿意继续在原告处工作的情况下，如果以该合同的约定要求被告不得以任何形式辞职的，则违背了法律保护劳动者自由流动权利的精神。^【7】
 
2.只约定了聘用期限（服务期）和违约责任，但没有明确约定聘用期限（服务期）内教师不得辞职，那么教师能否预告解除？
 
（1）肯定说（支持教师）
 
该类观点认为，只约定了聘用期限（服务期）但没有明确约定聘用期限（服务期）内教师不得辞职，那么教师可以预告解除；如果约定了聘用期限（服务期）又约定违约责任，那么教师可以以承担违约责任为代价预告解除。比如：在安徽工程大学与梁广俊人事争议案中，法院认为：《教师培养合同》系双方真实意思表示，合同内容不违反法律、行政法规的规定，对双方均有约束力。该合同虽约定梁广俊自进修结束起至少须为安徽工程大学服务满8年，但同时又约定如梁广俊不回安徽工程大学工作，或以其他方式违约，必须支付安徽工程大学违约金16万元，故根据该约定，梁广俊提前辞职的后果是需承担违约责任，而非8年服务期内不得辞职，安徽工程大学关于梁广俊必须服务满8年才可辞职的意见没有合同和法律依据，不予支持。^【8】
 
（2）否定说（支持高校）
 
该类观点认为，虽然没有明确约定聘用期限（服务期）内教师不得辞职，但是聘用期限（服务期）的约定相当于对于解除权利的限制，服务期限届满之前，解除条件不成就，教师不得辞职。比如：在卢涛与淮北师范大学人事争议案中，法院认为：如果对于解除聘用合同双方有特殊约定的从其约定，即事业单位的工作人员在双方另有约定时不享有单方解除权。上述协议具有两层意思即：一是在服务期内，卢涛单方提出解除权即属于违约；二是卢涛提出解除聘用协议必须经过淮北师范大学的批准。由此可以看出，该协议属于特殊约定，已经否定卢涛享有单方解除聘用协议的权利。^【9】
 
3.违约金问题
 
《事业单位人事管理条例》第十七条规定，事业单位工作人员提前三十日书面通知事业单位，就可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。这里的“双方对解除聘用合同另有约定的除外”，能不能约定违约金？
 
（1）肯定说（支持高校）
 
该类观点认为，《事业单位人事管理条例》第十七条规定“双方对解除聘用合同另有约定的除外”，因此可以约定教师违约辞职的违约金。这是主流观点。比如：在绵阳师范学院与潘昱州人事争议案中，法院认为：该条对事业单位工作人员预告辞职权进行了明确规定，既是劳动者提前解除聘用合同的程序，也是劳动者享有的权利。如双方没有另外约定，劳动者行使该权利，并不以聘用单位的同意为前提条件，劳动者只要提前30天通知聘用单位，无论聘用单位是否回复或是否表示同意及是否继续支付工资缴纳社保费用，劳动者可在聘用合同期满前或服务期届满前单方解除聘用合同。但是，劳动者违反服务期限约定的，应当按照约定向聘用单位支付违约金。若继续维持双方的聘用合同在实际上无法履行，法律规定用人单位不得强迫劳动者提供劳动。反而确认终止双方的人事关系，更有利于双方纠纷的解决。^【10】
 
（2）否定说（支持教师）
 
该类观点认为，《事业单位人事管理条例》没有关于违约金的规定，所以应当适用《劳动合同法》规定，因此约定教师违约辞职的违约金条款无效。比如：在湖北理工学院与何冰人事争议案中，法院认为：关于原告要求被告支付违约金的诉讼请求，虽然湖理工发（2014）第132号文以及原、被告在《委托培养攻读博士学位研究生协议书》中约定了最低服务年限，但未达服务期限的违约责任在法律、行政法规或者国务院均没有明确规定，故对该请求本院依法不予支持。^【11】
 
4.服务期限调整问题
 
（1）肯定说（支持高校）
 
多数法院支持在教师读博、访学、职称晋升等情形下，高校有权约定服务期以及相应的违约责任。比如：在湖北师范大学与姜晓伟人事争议案中，法院认为：姜晓伟与湖北师范签订的《高级专业技术职务评审协议书》系双方真实意思表示，未违反法律、法规规定，合法有效。该协议书约定姜晓伟自取得高级技术职务资格之日起为湖北师范大学服务的具体年限，可视为双方对任职期限进行了重新约定，同时该协议书也约定了未满服务年限调离（离职）应承担的违约责任，即双方对未满服务期解除聘用合同亦进行了约定。因此，姜晓伟只需提前三十日书面通知湖北师范大学即可解除聘用合同，但需承担相应的违约责任。^【12】
 
（2）否定说（支持教师）
 
少数法院认为，在教师考入教育机构接受高等学历即有权辞职。比如：在王蒙与宜宾学院人事争议案中，法院认为：原告因考取博士提出辞职，符合《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》(川办发[2002]40号)第三十七条第一款第六项“受聘人员解除聘用合同，应当提出30日以书面形式告知聘用单位。有下列情形之一的，受聘人员可以随时告知聘用单位解除聘用合同：……(五)考入教育机构接受高等学历、中等职业学历教育的”的规定。^【13】
 
5.引进人才特殊待遇问题
 
如果高校为了引进人才，给予其安家费、购房补贴等特殊待遇，在教师违反服务期约定离职的时候，基本上各地法院都会支持高校，判决教师承担合同约定的违约责任。比如：在温州大学与王智敏、马建军人事争议案中，法院认为：安家费系原告为引进被告支付的特殊待遇，双方约定若被告辞职，按服务年限的比例退回安家费，该约定为双方自愿签订，并未违反法律强制性规定，合法有效。…提供经济适用房属于原告为了引进人才而提供的特殊待遇，系超过其正常工资报酬的福利待遇，与劳动者正常工作期间获得的工资、奖金有所区别。根据双方签订的《引进人才协议》，服务期内被告提出辞职，应交还原告提供的经济适用房，原告的该项主张符合双方约定，本院予以支持。^【14】
 
引用
【1】注释（论文）：郑璐：《高学校人才流动过程中人事争议的现状、特征及减少争议的建议》，《河南理工大学学报（社会科学版）》，2020年第4期，第42页。
【2】参考书目（论著）：梁美仪：《通识教育的使命和中国文化教学的实践》，载于胡显章主编：《两岸三地学者谈通识教育和文化素质教育》，清华大学出版社2002年版。
【3】注释（论著）：编写组编：《劳动与社会保障法学》，高等教育出版社2017年版，第20页。
【4】参考书目（论著）：李曼丽著：《通识教育——一种大学的教育观》，清华大学出版社1999年版。
【5】注释（论文）：樊杏华：《多元视角下高校劳动人事争议解决机制的完善》，《山西高等学校社会科学学报》，2010年第3期，第68页。
【6】（2019）吉0302民初1216号。
【7】（2020）浙0502民初106号。
【8】（2019）皖0207民初2059号，（2019）皖02民终1901号。
【9】（2020）皖06民终118号。
【10】（2020）川0792民初1334号，（2020）川07民终2675号。
【11】（2020）鄂0204民初445号。
【12】（2019）鄂0202民初2799号，（2020）鄂02民终532号。
【13】（2019）川1502民初6419号。
【14】（2018）浙0304民初6506、6507号。