引言
 
实践中，高校教师能不能适用劳动法关于预告辞职之规定随时单方解除聘用合同？高校是否有权要求继续履行合同？是否有权要求离职教师承担违约金？违约金的金额如何确定？高校能否因为课题申请、职称评审等原因提出延长服务期？引进人才的特殊待遇在教师离职时如何处理？这些都成为高校与教师之间的争议焦点。目前为止，解决此类问题的相关政策和法律依据主要是《劳动合同法》与《事业单位人事管理条例》，但是如何看待这两个法律规范的关系？纠纷处理过程中具体如何操作均没有统一规则。
 
三、完善高校教师人才流动机制的建议

事业单位人事聘用关系有别于企业的劳动关系，如何在合理合法前提下确立特殊规则，防止高校教师的无序流动，保障正常教学科研秩序，显得尤为重要。
 
（一）聘用期限（服务期）内限制辞职
 
根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。根据《事业单位人事管理条例》第十七条，事业单位工作人员提前三十日书面通知事业单位，就可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。这里的“双方对解除聘用合同另有约定的除外”，能不能约定教师在聘用期限（服务期）内不得辞职？
 
劳动自由是劳动法的基本原则，是指劳动者按照自己意愿决定是否参加社会劳动以及根据社会需要和自己特长、兴趣爱好自由选择职业的权利。禁止任何形式的强迫或强制劳动，保障劳动者不违背自己意愿并屈从于被迫的社会分工或职业，是国际劳工组织分别在1930年第29号《强迫劳动公约》和1957年第105号《废除强迫劳动公约》确立的原则。^【15】所以，《劳动法》和《劳动合同法》均规定劳动者无需任何理由，均可以通过提前三十天通知的方式解除劳动关系。
 
但是，劳动自由并不是绝对的。在公务员任免关系中，公务员的预告解除权就受到行政审批的限制。^【16】事业单位人事关系虽然不是公务员任免关系，但是也具有公职人员的身份属性，不能简单适用劳动法的规定。高校是我国重要的人才培养基地，高校教师作为一线人才培养的教育工作者，既承担教书育人的职责，同时也承担相关科研开发工作，特别是作为高等院校的教授大部分都是学校的中坚力量，是各专业的学科建设带头人或教学、科研、管理骨干，具有较为深厚的专业知识、较高的学术水平、开阔的眼界和较好的管理能力，在学校的教学、科研、学术研究以及管理中发挥着重要作用。因教授既承担教书育人的教育工作，又承担科研开发的研究工作，其稳定性会对学校的办学产生较大影响。考虑到教育及科研工作具有连续性，学校师资力量配置的稳定性对高校可持续健康发展具有重要作用，在此情况下高校作为用人单位结合教育工作的特殊性，与教师协商约定服务期限既不违反教师的流动性原则，也不违反法律规定，双方均应按协议约定履行各自的义务。为人师表的高校教师，更应该严格履行契约精神。^【17】
 
综上，笔者认为，高校教师单方解除权应当受到合理限制，高校与教师约定在聘用期限（服务期）内不得辞职，应当认定有效。但是，为了平衡高校教学科研秩序稳定与教师人才流动之间的利益，防止高校通过长期合同甚至无固定期限合同限制教师流动，导致教师终身不得辞职的极端情形，建议今后立法明确该限制期限最长为五年——聘用合同，从聘用之日起五年；服务期合同，从服务期限起算之日起五年。超过该期限的，高校不得要求教师不得离职，但是可以要求教师承担相应的违约责任。
 
（二）限制辞职的方式
 
如前所述，根据《事业单位人事管理条例》第十七条，高校与教师约定在聘用期限（服务期）内不得辞职，应当认定有效。但是，如果只约定了聘用期限（服务期），没有明确约定在教师聘用期限（服务期）内不得辞职，那么教师是否享有单方辞职的权利？
 
司法实践中，多数法院认为，根据《事业单位人事管理条例》第十七条之规定，如果高校与教师没有明确约定在聘用期限（服务期）内不得辞职，那么教师就有权行使预告解除权。当然，也有部分法院认为，服务期限的约定本身就是对合同解除条件的限制，合同解除条件不成就的，就不能解除合同（辞职）。^【18】笔者认为：聘用合同或者补充协议中约定了服务期，就应当属于“双方另有约定”的情形，高校教师不能单方面解除合同。如果服务期内教师可以随时单方解除聘用合同，明显不是当事人订立合同之时的真实意思表示，否则服务期的约定就没有意义了。
 
与此相关的一个问题是，如果高校与教师的合同中约定了聘用期限（服务期）和相应的违约责任，没有明确约定在教师聘用期限（服务期）内不得辞职，那么教师是否享有单方辞职的权利？有些法院认为，既然双方在合同中约定了违反服务期的违约责任，就说明高校同意教师违约，只能主张违约责任而不能要求教师不得辞职。笔者认为，这种观点有失偏颇。合同中违约金的约定，是针对违约行为的一种制裁，但并不代表守约方同意违约方违约。否则，所有合同都要载明“禁止任何一方违约”不然就可以违约不履行合同，这是不是有点可笑？其次，违约责任的承担方式既包括违约金和损失赔偿，也包括继续履行，这种选择权应该给予守约方（高校）而非违约方（教师）。从合同整体解释的角度讲，上述两个条款并不当然存在矛盾。^【19】
 
不可否认，在这个问题上，各种观点的分歧比较大。为了避免争议和败诉风险，建议高校与教师在聘任合同和服务期合同中，还是需要不厌其烦地载明在聘用期限（服务期）内教师不得辞职。
 
（三）延长预告解除通知期
 
《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。《事业单位人事管理条例》第十七条也规定，事业单位工作人员提前三十日书面通知事业单位，就可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。
 
高校教师工作的特殊性在于，教师承担的教学任务是按照学期安排的，而且在上学期就要安排下学期的课程。教师岗位有教师资格要求，每个教师有不同的研究方向和授课任务，基本上是一个萝卜一个坑。如果教师突然离职，临时安排他人接替其教学任务不可行。因此，高校教师预告解除，明显不适用提前三十日通知就可以解除的规定。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》规定，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；六个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。这个规定对高校而言，显然更具有合理性。
 
综上，建议对于高校教师预告解除问题（前提条件是不在前文论述的限制辞职期限内）规定如下：教师单方解除聘用合同，应当提前六个月书面通知学校。但是，双方对解除聘用合同的通知期限另有约定的除外。承担国家基金资助科研项目或者国家和地方重点项目的教师，未经依托单位与原依托单位协商一致并由报项目管理机构批准，^【20】不得单方解除聘用合同；经依托单位同意离职的，应当返还依托单位的配套资金。
 
（四）违约金的规制
 
《事业单位人事管理条例》第十七条规定，事业单位工作人员提前三十日书面通知事业单位，就可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。这里的“双方对解除聘用合同另有约定的除外”，能不能约定违约金？
 
司法实践中，有的法院认为，由于《事业单位人事管理条例》对违约金问题没有规定，而《劳动合同法》第二十五条明确规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”就此认定，除了违反服务期约定的培训费用之外，高校不能收取教师的违约金。不过，也有法院认为，属民事主体从事民事活动意思自治范畴，并不违背法律规定，^【21】因此高校与教师之间约定的违约金有效。
 
对此，笔者认为：根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第四条规定，聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立，违反聘用合同的责任是聘用合同必须具备的条款之一。《事业单位人事管理条例》第十七条允许“双方对解除聘用合同另有约定”，应当包括约定违约金。虽然高校有权拒绝教师在聘用期限（服务期）内的辞职申请，但是并不排除高校在特殊情形下同意教师的辞职（比如教师冗余）。另外，还有一部分教师已经超过了聘用期限（服务期）五年内不得辞职的限制，可以行使预告解除权。如果这种情况下不允许违约金的存在，相当于纵容擅自解约的不诚信行为。因此，应当允许高校与教师在合同中约定违约金。
 
但是，为了如果高校通过设置过高的违约金，让教师无力承担而无法流动，则有悖公平原则。因此，建议今后立法规定，高校与教师在合同中可以约定违反聘用期限（服务期）的违约金，但是该违约金除了培训费的返还（不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行）之外，教师每少服务一年应当向高校承担不超过两个月工资的违约金。
 
（五）服务期限的调整
 
除了入职时约定的聘用期限外，在高校与教师签订的聘用合同履行期间，往往会因为某些特殊情形而涉及到服务期限的调整。这些情形，主要包括在职攻读更高学位、访学与交流、职称晋升、课题申请等。
 
对于在职攻读更高学位，多数法院认为高校有权约定毕业后的服务期以及相应的违约责任。在苏毅苗与重庆师范大学人事争议案中，法院观点具有典型代表意义：定向培养和委托培养涉及的人才政策性和计划性很强，允许其在服务期限未满的情况下任意解除聘用合同关系，一方面是对获得特定政策“红利”、却拒绝履行相应政策义务的不诚信行为的纵容；另一方面也损害了符合深造条件、且愿意接受服务年限约束、但因录取原告苏毅苗而丧失机会的其他不特定考生的权利。再次，允许原告苏毅苗任意解除聘用合同关系，可能会引发定向培养、委托培养或类似政策培养的人才无序流动，造成相关政策的目的不能实现，作用不能发挥。^【22】对此，笔者表示认同。访学与交流，与在职攻读更高学位情况相近。
 
对于职称晋升，也有法院认为高校有权约定晋升后延长服务期以及相应的违约责任。比如，在张振国与黄山学院人事争议案中，法院认为：黄山学院在张振国工作安排、评优晋级、工资福利等方面已尽力给予了优待，张振国通过黄山学院平台及资源获得了教授职称，占用了黄山学院资源，现张振国违反黄山学院人事管理制度单方提出解除人事关系，对黄山学院有失公平，且有可能造成黄山学院人事管理制度的混乱，进而影响黄山学院的整个教学秩序。故对张振国提出的要求解除双方之间的人事关系及转出人事档案、办理离职手续的诉请，不予以支持。^【23】对此，笔者不敢苟同。职称评定，是对教师能力水平的评定方式，能力水平的提升更多的是教师自己的学习和积累，而不是高校的恩赐。如果因为个人能力水平的提升，反而让其承担更重的负担，将严重挫伤教师自我提升的积极性。至于职称晋升之后待遇的提高，教师也因此承担更重的教学科研考核任务，权利义务大致对等，所以笔者认为高校不能因此对教师提出额外的服务期限要求。
 
对于课题申请，目前尚没有看到相应的延长服务期争议的司法判决。但是，现实生活中，有些高校有此要求。对此，笔者认为：课题申请是教师履行科研任务的方式，课题研究主要依靠教师个人，而不是学校提供的条件。如果因为个人的努力，反而让其承担更重的负担，将严重挫伤教师申请科研课题的积极性。此外，高校也从教师科研课题而享受荣誉，增加高校水平评价的得分项，也从中获取了利益。在自己获利的同时，加重对方的负担，这是不合理的。另外，如前文所建议，对于承担科研项目的教师在科研项目结项之前已经有单方解除聘用合同的限制规则，^【24】所以笔者认为高校不能因此对教师提出延长服务期限的要求。
 
总之，对于在聘用合同履行过程中能否延长教师服务期限，笔者认为应该区分不同情形对待：如果出现高校承担费用等各种付出的在职攻读更高学位、访学交流等情形，高校可以要求延长教师服务期限；如果高校没有额外付出，只是教师个人努力的职务晋升、申请科研项目等情形，高校不得要求延长教师服务期限。
 
（六）引进人才特殊待遇适用违约责任
 
为了引进人才，高校会给高级别教师安家费、房屋或购房补贴、科研启动经费等特殊待遇。在引进人才聘用期限届满前单方辞职的情况下，如果直接适用《劳动合同法》第二十五条，由于这些特殊待遇不属于该法第二十二条规定的培训费，也不属于该法第二十三条规定的竞业限制外，所以高校要求教师对这部分特殊待遇承担相应的违约责任，于法无据。笔者认为，劳动法的立法目的在于保护处于弱势地位的劳动者，但是引进人才属于具有竞争性、专业性的技术人才，属于高级管理层级的人员，其本身已经具有较高的社会经济地位、职业技能及与用人单位议价的能力，已非一般意义上的普通弱势劳动者，此时应更加强调双方当事人之间的平等协商和诚实信用。其次，从公平角度出发，若类似返还房款的特殊待遇违约责任约定一概认定无效，难免会造成劳动者一旦获得这种特殊福利便任意离职的不良社会效果，于用人单位而言有失公平。^【25】劳动者因个人原因在服务期满前辞职的行为违反了诚实信用的基本原则，应当向用人单位承担相应的违约责任。
 
对于上述问题，上海市高级人民法院在2009年3月3日发布的《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法【2009】73号)第七条规定：“对于劳动者违反劳动合同约定的期限解除合同，用人单位要求劳动者返还特殊待遇的处理：用人单位向劳动者支付报酬，劳动者支付出相应的劳动，是劳动合同双方当事人的基本合同义务。用人单位给予劳动者价值较高的财物，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。因此，用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还的，可以支持。”
 
笔者认为，上海市高级人民法院的意见值得借鉴。除了像上海市高级人民法院从预付性质的角度来解释之外，还可以从附条件民事法律行为或者附义务赠与的角度解释。特殊待遇的给付，并非教师日常工资报酬的组成部分，而是高校为了引进人才，在其承诺一定服务年限的前提下对其进行的额外激励。如果教师不能全面履行聘任合同约定的义务，学校就不会把这些特殊待遇白白送给教师，而是将这些特殊待遇收回，这才符合当事人缔约的本意，这就相当于付解除条件的民事法律行为，或者附义务的赠与。《民法典》第一百五十八条：“民事法律行为可以附条件，但是根据其性质不得附条件的除外。附生效条件的民事法律行为，自条件成就时生效。附解除条件的民事法律行为，自条件成就时失效。”第六百六十一条：“赠与可以附义务。赠与附义务的，受赠人应当按照约定履行义务。”第六百六十三条：“受赠人有下列情形之一的，赠与人可以撤销赠与：……（三）不履行赠与合同约定的义务。” 高校为了留住人才而提供了工资以外附有条件的福利待遇，教师明知且认可了享受这种福利待遇所需的条件，双方由此达成合意应属合法有效，双方应当遵守约定，履行各自的义务，否则有悖诚实信用原则。
 
为了避免纠纷，高校在引进人才时，对于特殊待遇可以约定在聘用期限内分期给付，这样就可以把引进人才的特殊待遇与其服务年限挂钩。然而，这样做虽然风险得到控制，但是对于引进人才的吸引力就不大了。因此，在引进人才合同中，明确特殊待遇不属于劳动报酬组成部分，而是民事赠与，并约定相应的违约责任，这样得到法院支持的概率就很高。不过，基于公平原则，如果引进人才已经部分履行了聘任合同约定的服务期限，对其违约的后果根据合同履行情况进行相应的按比例扣减，这样会更加合理。
 
引用
【1】~【14】见上篇
【15】注释（论著）：编写组编：《劳动与社会保障法学》，高等教育出版社2017年版，第25页。
【16】参考《公务员法》第八十五条：“公务员辞去公职，应当向任免机关提出书面申请。任免机关应当自接到申请之日起三十日内予以审批，其中对领导成员辞去公职的申请，应当自接到申请之日起九十日内予以审批。”第八十六条：“公务员有下列情形之一的，不得辞去公职：（一）未满国家规定的最低服务年限的；（二）在涉及国家秘密等特殊职位任职或者离开上述职位不满国家规定的脱密期限的；（三）重要公务尚未处理完毕，且须由本人继续处理的；（四）正在接受审计、纪律审查、监察调查，或者涉嫌犯罪，司法程序尚未终结的；（五）法律、行政法规规定的其他不得辞去公职的情形。”
【17】（2020）皖1102民初1570号。
【18】（2018）桂0305民初172号。
【19】（2019）赣0192民初108号。
【20】参考《国家自然科学基金条例》第二十四条：“基金资助项目实施中,依托单位不得擅自变更项目负责人。项目负责人有下列情形之一的，依托单位应当及时提出变更项目负责人或者终止基金资助项目实施的申请，报基金管理机构批准；基金管理机构也可以直接作出终止基金资助项目实施的决定：（一）不再是依托单位科学技术人员的；（二）不能继续开展研究工作的；（三）有剽窃他人科学研究成果或者在科学研究中有弄虚作假等行为的。项目负责人调入另一依托单位工作的，经所在依托单位与原依托单位协商一致，由原依托单位提出变更依托单位的申请，报基金管理机构批准。协商不一致的，基金管理机构作出终止该项目负责人所负责的基金资助项目实施的决定。”
《国家自然科学基金资助项目变更管理规程》（试行）第十二条：“项目负责人有下列情形之一的，项目负责人或者依托单位可以申请终止项目，自然科学基金委也可以直接决定终止项目：（一）不再是依托单位科学技术人员的；……”
【21】（2020）晋07民终11号。
【22】（2019）渝0106民初10215号。
【23】（2019）皖1002民初2708号，（2020）皖10民终138号。
【24】承担国家基金资助科研项目或者国家和地方重点项目的教师，未经依托单位与原依托单位协商一致并由报项目管理机构批准，不得单方解除聘用合同。
【25】注释（论文）：沈海燕：《特殊福利，能否约定服务期》，《人力资源》，2019年第9期，第34页。
 
《高校教师人才流动的法律问题 ——基于中国法院裁判文书网158份裁判文书的分析（上）》