忙活了一整年，大家的焦点又聚焦到了“年终奖”。“年终奖”又开始成为各行各业上到老板下到员工的年终“热词”。对员工来说，勤恳工作了一年，年终奖丰不丰厚，成了判断公司实力、自身发展前景、留还是走的风向标。对老板来说，既要对员工“论功行赏”，又要平均照顾到每个员工的情绪，无疑也是年终一“大考”。

那到底什么是年终奖?年底双薪就是年终奖吗?什么条件下该拿年终奖？年后发放年终奖是否合法？……这些疑问成为许多老板和员工颇为困惑的问题。

我国现行法律没有关于年终奖的具体规定。年终奖发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权决定年终奖的发放条件和方式。

虽然如此，用人单位发放年终奖，也是有套路的：套路一：年底多发一个月或者两个月的工资，俗称“年底双薪”；套路二：综合考虑企业经营收益、部门绩效、个人绩效，“对号入座”地给予每个员工全年一次性奖金；套路三：老板给“红包”，没有明确统一的发放规则，给不给、给多少取决于老板对员工的印象、员工的资历，是否有重大贡献等，通常不公开。

在法律上，这三种套路有何本质差别呢？

“年终双薪”是目前外企较为普遍的一种年终奖发放形式，只要员工在年底仍然在岗，无论他个人的表现如何，无论公司的业绩如何，全员享受，属于“普惠”性质。发放规则是全员一致的，公开的，具体数额只与每个员工的工资水平相关。“年终双薪”的法律属性为工资，实践中一般理解为把劳动者每月收入的一部分积累下来，放在年末集中发放。因此，此种奖金的发放模式是固定的，视为企业承诺给予员工劳动报酬的一部分，是有保证的“奖金”。如果不发放，就会被认为拖欠员工工资。劳动者即使在未到年终而提前离职的情况下，也有权要求获得相应比例的年终双薪(譬如已工作10个月的，可要求发放5/6)。

至于第二种形式，在企业的规章制度或者与员工的劳动合同中明确规定员工年底仍然在岗才能拿到“年终奖”的，如果员工提前离职，就会丧失这部分潜在利益。这种奖金形式应注意区分绩效工资和纯粹的奖金。如果该奖金与员工的业绩目标直接挂钩，并且有固定比例，则该奖金性质上属于“绩效工资”，也属于严格意义上的劳动报酬。公司制度中发放金额和发放时间的规定，对公司具有约束力，公司必须严格遵守，否则会被视为违约。对于除了“绩效工资”性质之外的奖金，则可以与公司整体经营业绩相挂钩，该部分奖金的发放公司具有较大的自主权。

“红包”形式的奖金最灵活。年终奖发放与否、发多少、什么时候发完全取决于老板的个人意愿。一句话，全凭老板心情。年终提前离职，员工一般拿不到年终奖。这种形式的最大弊端在于奖金的预期性不强，可能无法起到普遍适用的激励作用。

因年终奖是用人单位的一种留人策略，有些单位将年终奖改在年后发放，一来防止优秀员工跳槽，二来即使员工跳槽了也可以省下一笔开支。年后发放年终奖是否合法呢？对此问题应该区别对待：

第一，如果劳动合同、集体合同或者规章制度明确规定了年终奖的发放标准、发放方式及发放时间，那么单位应该严格按照规定发放，否则就是一种违约行为，会被认定为拖欠或者克扣工资。

第二，如果劳动合同、集体合同或者规章制度中没有关于年终奖发放的约定，企业只是根据上一年度的经济效益和员工表现自行决定年终奖的发放，那年终奖就不是劳动者工资的组成部分，其发与不发，发多少以及发放时间当然是企业说了算。

年终发奖学问大。从企业管理的角度，年终奖金的制度设计要有一定的可预期性，同时也要留有一定的灵活性。为了增强灵活性，企业还可以把年终奖化整为零，在接近年终时，以不同的名目发放。比如对乐于将自己的知识与团队共享、长年出差，并且合作意识较强的员工，可以发放特殊奉献奖、合作伙伴奖、创新奖等多种名目的奖励。

笔者建议：年终奖的发放应体现3个导向，第一，体现公司的年度业绩状况。第二，体现员工年度的工作绩效和贡献。第三，要与年初业绩规划和激励计划保持一致。

在当前的法律环境下，单位为了防范员工吃“大锅饭”，应在制度中完善年终奖金的发放条件，特别是应将员工无权取得年终奖金的情形提前约定清楚，以免年终奖发出法律风险。