案情简介

A科技公司与其员工王某及B信息科技公司因商业秘密问题发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

A科技公司述称：王某原担任A科技公司的副主任职务，王某与A科技公司签订了《劳动合同》，合同期限为2013年3月至2015年3月。王某任职期间于2013年12月成立B信息科技公司并任法定代表人。王某长期以来利用A科技公司的资源，领取A科技公司的工资和福利，以A科技公司的名义接洽企业，并以欺诈的方式，如以A科技公司为方便走账另成立S信息科技有限公司（B信息科技公司当时的名称）等莫须有的说法，将与部分企业的合作转为与S信息科技公司签约，款项转至S信息科技公司。后来，S信息科技公司的法定代表人变更为张某（王某丈夫），再后来名称变更为B信息科技公司，股东也由王某和蒋某变更为张某和彭某，并开通网站行骗。据不完全调查，涉案金额高达人民币1782100元，截止2014年12月，实际侵占和欺诈的款项（包括收取现金和入B信息科技公司账户的款项）达到人民币241000元。据查，B信息科技公司的联系地址为王某的住家，B信息科技公司没有专职的工作人员，没有正式的工作场所，均是利用A科技公司的资源。王某等人的行为对A科技公司的正常经营产生恶劣影响。在这个过程中，王某编造“需要办理信用卡，自己保管的劳动合同找不到”的理由，以借用的说辞，向A科技公司时任行政助理骗取了《劳动合同》和《工作关系补充协议》原件，表现了王某有预谋有计划的心机。王某涉嫌职务侵占、商业欺诈、不正当竞争，给A科技公司的正常经营产生恶劣影响。现A科技公司提出仲裁请求，要求裁决：一、确认A科技公司自2014年12月2日起与王某解除劳动关系；二、王某职务侵占、贪污罪名成立，移交公安机关、法院依法审判；三、王某赔偿A科技公司违约金人民币1782100元（根据B信息科技公司收到的项目经费），并要求B信息科技公司、涉案人员蒋某、张某承担连带赔偿责任。

王某辩称：一、同意解除与A科技公司的劳动合同。A科技公司从2014年9月起存在未按劳动合同的约定支付劳动报酬的违法行为，2014年11月王某即已通知A科技公司解除劳动关系。二、A科技公司主张王某职务侵占、贪污罪名纯属无稽之谈。王某根本不存在利用职务上的便利，将王某单位财物非法占为己有行为，不构成职务侵占，王某作为公司小职员也完全不符合贪污罪的构成要求，A科技公司的仲裁请求纯属恶意中伤王某的行为，王某保留追究A科技公司法律责任的权利，而且该仲裁请求完全超出劳动仲裁受理范围，其仲裁请求荒谬至极。三、A科技公司仲裁请求王某赔偿违约金人民币1782100元，没有任何事实及法律依据。王某根本不存在职务侵占、商业欺诈、不正当竞争行为；且按照劳动法律规定，劳动者仅仅在违反劳动合同中约定的培训服务期、保密义务或竞业限制，给用人单位造成损失的，才应承担责任。A科技公司并未给王某提供培训，双方也未签订保密协议或竞业限制条款，A科技公司也从未支付竞业限制的经济补偿。在不负有竞业限制义务的情况下，用人单位的一般劳动者在职期间筹划设立新公司为离职后的生涯做准备，属于市场常见现象，法律上对此行为本身也无禁止性规定。

B信息科技公司辩称：一、A科技公司主张王某职务侵占、商业欺诈、不正当竞争没有任何证据支持，也超出劳动仲裁受理范围，而且王某答辩也否认了其有实施损害A科技公司利益的违约行为或侵权行为，因此，A科技公司要求王某承担赔偿违约金责任的仲裁请求无法成立，A科技公司进而要求B信息科技公司承担连带责任更是无法成立。二、B信息科技公司是独立法人，依法独立享有民事权利和义务。B信息科技公司依法开拓市场并与客户签约的行为属于合法经营及正常的经营活动，而且相关客户并非A科技公司的客户，系B信息科技公司通过自身渠道开拓获取的客户资源，属于B信息科技公司自身的客户，应依法驳回A科技公司的所有仲裁请求。

经审理查明，各方当事人对下列事实均无异议，仲裁委予以确认：一、王某于2013年3月26日进入A科技公司处工作，并签订了《劳动合同》，合同期限两年，月工资为基本工资加奖金提成。二、王某与A科技公司于2013年11月8日签订了《股份权益章程条约》。三、王某于2014年12月1日离职。四、B信息科技公司成立于2013年12月20日，当时名称为S信息科技有限公司，并由王某担任法定代表人；后名称变更为B信息科技有限公司，法定代表人变更为张某。上述事实有业经庭审质证并确认真实性的由A科技公司提供的《股份权益章程条约》一份、《社会保险参保缴费情况证明（单位）》（2013年7月至2014年11月）一份、S信息科技有限公司的《营业执照》一份、S信息科技有限公司和B信息科技有限公司的商事主体登记信息各一份、《劳动合同签收表》一份等证据，以及各方当事人签字确认的《开庭笔录》一份为证。

争议焦点及其分析

本案争议的焦点在于王某是否侵犯了A科技公司的商业秘密？是否涉嫌犯罪？是否应当承担赔偿责任？对此，仲裁委分析、认定如下：

一、关于确认解除劳动关系问题

因A科技公司与王某共同确认A科技公司自2014年12月1日起解除与王某的劳动关系，仲裁委对此予以确认，故A科技公司要求裁决确认A科技公司与王某解除劳动关系，仲裁委予以支持，但解除劳动关系的时间不是A科技公司仲裁请求的2014年12月2日，应为2014年12月1日。

二、关于裁决王某职务侵占、贪污罪名成立，移交公安机关、法院依法审判问题

劳动争议仲裁委员会依法处理用人单位和劳动者之间的劳动争议，职务侵占罪、贪污罪属刑事犯罪罪名，A科技公司要求裁决王某职务侵占、贪污罪名成立，移交公安机关、法院依法审判，不属于仲裁委的处理范围，而应由A科技公司自行向公安机关报案依法启动刑事诉讼程序，故仲裁委不予支持。

三、关于裁决王某赔偿A科技公司人民币1782100元，并要求B信息科技公司、涉案人员蒋某、张某承担连带赔偿责任问题

A科技公司主张，王某长期以来利用A科技公司的资源，并以A科技公司的名义接洽企业，以欺诈的方式将部分企业与A科技公司的合作转为与B信息科技公司签约，并开通网站行骗，涉案金额高达人民币1782100元，故要求根据B信息科技公司收到的前述项目经费数额，由王某予以赔偿，并由B信息科技公司、涉案人员蒋某、张某承担连带赔偿责任。

王某主张，A科技公司的该项仲裁请求没有任何事实及法律依据，且王某不存在违约、违法行为，故无需赔偿。B信息科技公司在此基础上进一步主张，其为独立法人，依法独立享有民事权利和义务，B信息科技公司依法开拓市场并与客户签约的行为属于合法经营及正常的经营活动，而且相关客户并非A科技公司的客户，系B信息科技公司通过自身渠道开拓获取的客户资源，属于B信息科技公司自身的客户。故，请求依法驳回A科技公司的所有仲裁请求。

为证明其主张，A科技公司提交了B信息科技公司与客户的合作协议和项目管理等业务往来文件，证明王某利用A科技公司的资源做自己的事情，做与A科技公司相同业务的事情。两位被A科技公司均对该组证据的真实性、合法性、关联性不予确认。

仲裁委认为，A科技公司提交的证据不足以证明B信息科技公司实际获取了多少项目经费，也无法证明该项目经费的获取与王某的行为之间是否存在因果关系，且蒋某、张某均非本案当事人，故A科技公司的该项仲裁请求缺乏事实和法律依据，仲裁委不予支持。

处理结果

一、确认A科技公司与被A科技公司自2014年12月1日起解除劳动关系。

二、驳回A科技公司的其他仲裁请求。

启示

现在已经是一个科技信息的时代，对于企业而言，商业秘密的价值不言而喻。所谓商业秘密，是指不为公众所知，能为公司带来经济利益，具有实用性并经公司采取保密措施的技术信息和经营信息。具体包括但不限于客户资料、财务资料、生产基础、生产情况、生产资料、产品成本、产品定价、人事记录、员工资料、货源情报、供应商名单、市场地位资料、业绩评估、销售历史、进料渠道、测试数据、工艺流程、产品配方、销售计划及新业务推广计划、产销策略、财务状况、设计、程序、制作工艺、制作方法、技术资料、管理诀窍、产品开发与研究进程、招投标的标底和标书内容以及尚未经公司正式对外公布的技术和经营管理信息等资料。商业秘密的保护手段，保护刑法保护、反不正当竞争法保护、民法侵权责任保护、劳动法保护等。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”因此，如果员工侵犯企业商业秘密，自当承担赔偿责任。但是，是否侵犯商业秘密存在举证难的问题，为了避免员工离职之后受雇于竞争对手而原用人单位又难以举证是否该员工在新用人单位中使用了老东家的商业秘密，劳动合同法就在规定保密义务的同时，赋予企业可以与员工签订竞业限制协议，禁止员工在一定期限内受雇于竞争对手，从而保护自己的商业秘密。

对于企业而言，如果希望企业的商业秘密能够得到保护，应当做好以下工作：

（一）制定公司保密制度并告知员工，保密制度内容包括但不限于保密对象、适用范围、保密措施、保密级别、保密期限、泄密责任等。

（二）与员工签订保密协议，强化员工保密意识。

（三）与员工签订竞业限制协议，防止员工受雇于竞争对手。需要注意的是，员工的保密和竞业限制义务，不仅仅是指离职之后，更要关注员工在职期间也要遵守该义务，且除了受雇于竞争对手之外，自营或者与他人合营与用人单位存在竞争关系的经济组织也应当明确约定为禁止之列。

（四）对于保密义务，企业无需支付对价。但是，对于员工承担竞业限制义务，不仅仅应当受到不得超过两年的期限限制，企业更要注意在员工离职之后应当按月支付其竞业限制补偿，补偿标准一般不得低于员工离职之前十二个月实际平均工资的百分三十。有些企业采用的是对员工在职期间的工资分解出一部分注明为“竞业限制补偿”，这种方式在2008年之后都不会得到支持，因为劳动合同法明确要求竞业限制的经济补偿必须是“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者”方为有效。

（五）加强技术手段在商业秘密保护中的作用。比如，通过软件和权限等防止员工随意浏览、下载、复制、发送含有企业商业秘密的信息，确保商业秘密走不出企业大门。

（六）强化证据意识，加强管理。企业在日常经营活动中应当加强管理，一旦发现员工存在侵犯商业秘密的行为，应当注意收集、保全证据，以便在追究员工的泄密责任中得到法律支持。