一、建立劳动关系的主要标准 

《劳动法》和《劳动合同法》均规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。但是实践中并非所有的用人单位与劳动者之间都依法签订了劳动合同。《劳动合同法》明确规定，只要存在用工事实，就足以认定劳动关系的存在。因此，认定劳动关系存在只是认定标准和举证的问题。

在实务中认定用人单位是否与劳动者建立劳动合同关系，并不以劳动合同的成立与生效作为唯一的认定条件，劳动合同只是一个参考因素和一般条件而非唯一条件：

首先，参照《劳动合社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条的规定，确认劳动关系应当同时具备以下条件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。上述条件应为确认劳动关系的实质条件，而劳动合同和社会保险记录等证据，仅为认定劳动关系的参考因素和一般条件，而非决定因素，不是证明双方存在劳动关系的唯一判定标准。

其次，按照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条第二款的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日建立。上述规定包括以下含义：首先，明确规定了建立劳动关系的标准为是否实际提供劳动。换言之，只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，就建立了劳动关系。所谓劳动关系，是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会关系。将实际用工作为建立劳动关系的标准，是劳动关系的应有之义，且具有合理性。其次，劳动者与用人单位签订书面劳动合同后，劳动合同即已生效，双方即应受到劳动合同条款的约束，双方均负有劳动合同约定的权利和义务。但是，如果劳动者并未实际到岗上班，也即用人单位并未实际开始用工，双方则并未建立劳动关系。

附生效条件的劳动或者已生效的劳动合同均是认定劳动关系建立的参考条件。

二、认定用人单位和劳动者之间存在事实劳动关系的参考凭证

1.  工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

2.   用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

3.   劳动者填写的用人单位招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

4.   考勤记录；

5.   其他劳动者的证言等。

案例参考：重庆市第二中级人民法院民事判决书(2016)渝02民终1106号

三、实习协议被认定为书面劳动合同

XX石油工程股份有限公司与XX劳动合同纠纷案，双方虽仅订立了实习协议，但其一，在该实习协议中对实习合格后转正为正式员工进行了约定，双方达成了实习期满后建立劳动关系的一致意思表示，且实际上在实习期满后双方亦按照约定建立了劳动关系；其二，双方已对劳动合同期限、工作内容、劳动报酬等项目进行了约定，已具备劳动合同的必要条款；综上，该实习协议应视为双方订立的书面劳动合同。

在该案件中，虽然双方没有签订正式的书面劳动合同，仅签订了《实习协议》但法院还是认定双方已经订立书面劳动合同，并从实际用工角度方面直接认定已经建立劳动关系。实务中，许多用人单位倾向不与劳动者直接签订书面劳动合同，而是签订实习协议，不合理延长实习期，约定通过实习期考核才能签订正式的劳动合同，并予以录用，初衷是为了选拔人才，避免录用不合格人员，最后因为解除合同而导致赔偿。但是如果用人单位存在实际用工，即使没签订书面的劳动合同也会被认定为存在劳动关系，且存在没有签订书面劳动合同的风险，同样会引起损失赔偿结果。

如果存在实际用工，用人单位应该与劳动者订立书面劳动合同，并且可以约定相应的试用期，规范试用期的考核标准，如果发现劳动者不符合考核标准可予以劝退，或者直接依据《劳动合同法》第39条第1款的规定解除劳动合同且无需支付经济补偿金。