岁末年初，年终奖金又再次成为员工和老板的焦点。年终奖金作为奖金的一种，具有区别于劳动者正常提供劳动所获取的工资，具有很强的针对性、差别性、激励性和不稳定性。我国劳动法律法规对年终奖金并未进行明确规定，因此，司法实践的裁判意见具有较强的指导意义。
总的来说，司法实践中倾向于认为，用人单位可以根据经营状况和员工工作岗位，自主决定是否发放年终奖金、如何发放年终奖金以及发放的时间、数额。但是，用人单位一旦做出承诺，就得兑现。
笔者以“年终奖金”为关键词，收集分析了福建省内的相关裁判文书，整理出常见的争议类型，以供参考借鉴。
1.劳动者要求用人单位支付年终奖金，应提供用人单位关于年终奖金的规定，否则相关诉求难以得到法院支持。案情简介：A公司与李某于2011年8月9日签订《劳动合同》，于2012年8月29日终止与李某之间的劳动关系。双方解除劳动关系后，李某向厦门市湖里区人民法院起诉，要求A公司向其支付年终奖金等费用。一审法院以证据不足判决驳回李某诉讼请求。李某不服，向厦门市中级人民法院提起上诉，二审法院维持原判。
李某仍旧不服，向福建省高级人民法院提起再审申请。福建省高院经审查，驳回李某的再审申请。
裁判要点：法院认为：讼争《劳动合同》第四条虽然约定，“乙方（指李某）的奖金及各项津贴、补贴按甲方（指A公司）依法制定的劳动报酬、分配制度规定执行”，但没有具体约定奖金及各项津贴、补贴等标准，李某也未能提供A公司依法制定的相关劳动报酬分配制度等规定；李某提供的《工资待遇及招员工简介》真实性无法确认，无A公司盖章或该公司相关人员签名，不足以证实A公司与李某之间曾达成年终奖等各项标准的合意。李某提供的其个人《银行卡客户交易查询》上并无体现A公司每月“代发工资”的具体构成，因此，李某的上述证据无法证实李某主张的A公司应向其支付年终奖等费用具有合同依据
。
案例来源：李某、A公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书
2.变更年终奖金的有关规章制度未经民主程序讨论决定和公示，对员工无效。
案情简介：高某某于2012年11月2日入职原告处，工作岗位为保安，工作期间双方没有签订书面劳动合同，但厦门市思明区欢某笛娱乐城已经为高某某办理社会保险手续并交纳社会保险费。高某某于2014年11月27日离职，厦门市思明区欢某笛娱乐城向高某某支付了2014年11月的工资，高某某劳动关系解除前12个月的平均工资为2700元。2014年12月2日，高某某向厦门市思明区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求厦门市思明区欢某笛娱乐城支付年终奖金等费用。
2015年2月5日厦门市思明区劳动争议仲裁委员会作出裁决书，裁决厦门市思明区欢某笛娱乐城向高某某支付年终奖等费用。厦门市思明区欢某笛娱乐城不服仲裁裁决，向思明区人民法法院起诉。
思明区人民法院判令厦门市思明区欢某笛娱乐城向高某某支付年终奖等应付费用。
裁判要点：庭审中双方均认可存在年终奖金，且年终奖数额为1350元。原告认为其已经发出规定，其中载明年终奖发放之日以前离职的离职员工不发放年终奖。但是被告对该年终奖发放规定不予认可，认为没有告知被告。法院认为，原告虽然提交年终奖发放规定，但是被告予以否认，原告也没有提交证据证明其有向被告告知该规定，故该该规定本院不予采信。被告请求支付1350元年终奖符合法律规定，本院予以支持。
案例来源：厦门市思明区欢某笛娱乐城与高某某劳动争议一审民事判决书
3、劳动者提前离职是否有权享有年终奖金？
根据意思自治原则和诚实信用原则，如果双方对于离职是否支付年终奖金问题进行了明确约定，或用人单位规章制度中明确规定了相关条款，且经过合法程序进行了公示公告，内容合理，则双方均应当诚信履行和遵守。
但若因用人单位违法解除劳动合同，而导致未能满足劳动合同或者规章制度约定奖金发放条件的，法院可视为系用人单位的原因导致条件未成就，故用人单位仍应支付年终奖。
案情简介：2013年9月，吴某婷与C公司签订一份《劳动合同》，约定吴某婷从事营运招商岗位，实行计时工资制。
2014年1月16日，C公司以吴某婷“在职期间违反公司规章制度”为由，向吴某婷发出《解除劳动合同通知书》，通知吴某婷于2014年2月16日解除与吴某婷的劳动合同。2014年1月26日，C公司发出《开除通知书》，通知吴某婷于当日离职，开除理由是吴某婷“严重违反公司规章制度”，吴某婷于当日离职。
2014年1月27日，吴某婷向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求C公司支付无故辞退的赔偿金及年终奖金等费用。该案同时还经过了一审、二审。
裁判要点：C公司以吴某婷发送到“TING（2******5）”QQ号的材料内容包括产品名称、客户资料，主张吴某婷泄露公司商业秘密，事实依据不足，故C公司据此辞退吴某婷没有合法依据，属于违法解除。C公司的年终奖为5000元，鉴于本院已认定吴某婷在职期间并无违反公司规定，对其年终奖，本院酌情予以支持，按吴某婷在职时间4个月，为1567元。
案例来源：厦门C公司、福建省安溪县D公司与吴某婷劳动争议二审民事判决书
4、公司未对不支付年底双薪的情况进行约定的情况下，年底双薪类似于固定工资，用人单位不得以任何理由拒付双薪。
案情简介：潘某某食品店于2015年10月26日工商注册成立，杨某系潘某某食品店的员工，经过调整后工作岗位为网络主管，工作期间双方没有签订劳动合同，潘某某食品店于2016年1月份为杨某办理社会保险登记手续并交纳社会保险费。工作期间潘某某食品店按月转账支付杨某工资并有相应的工资表，其中包含工资构成。杨某与潘某某食品店的经营者张某某就签订合同、业绩提成等进行微信沟通，有相应的聊天记录。
2016年2月26日，杨某作为申请人以潘某某食品店为被申请人向厦门市思明区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，双方就年终奖金、年底双薪等费用产生争议。
一审法院判决潘某某食品店向杨某支付年底双薪及违法解除劳动关系的赔偿金等费用。
潘某某食品店不服一审判决，向厦门市中级人民法院提起上诉。
二审法院驳回上诉，维持原判。
裁判要点：一审法院认为，关于潘某某食品店是否需要支付杨某年底双薪的问题。潘某某食品店主张年底双薪是年底统一发放的，杨某春节期间未在岗，故有权不予发放。根据潘某某食品店提交的规章制度，仅载明“若春节不在岗没有年终奖”，同时在潘某某食品店负责人张某某和杨某的聊天记录中也记载张某某陈述“公司的年终奖和年底双薪所有员工是年底发放”。故潘某某食品店的年终奖和年底双薪是两类薪资，潘某某食品店的规章制度中并没有关于不予发放年底双薪的规定，故潘某某食品店拒绝发放杨某年底双薪的理由没有依据，不予采信，并采信杨某的主张，即潘某某食品店应发放杨某年底双薪3450元。
二审法院认为，潘某某食品店在一审中提交的规章制度中明确载明“双薪按12个月计算，按实际工作出勤实发，如大假（五一、十一）不在岗，扣除年底双薪50%；若春节不在岗，没有年终奖金。双薪=底薪+（底薪/12×工作月份）”，且在张某某与杨某的聊天记录中，张某某亦陈述“公司的年终奖和年底双薪所有员工是年底发放”，因此，一审法院认定潘某某食品店的年终奖与年底双薪系两类薪资且潘某某食品店的规章制度中并无不予发放年底双薪的内容，并判令潘某某食品店应当向杨某发放年底双薪3450元，并无不当，依法予以确认。
案例来源：厦门市思明区潘某某食品店、杨某劳动争议二审民事判决书
综上，为了避免争议，我们建议企业在实践中应注意如下事项：
1、对年终奖金的发放进行制度化的规定，规章制度中一般应包含如下几个方面：
（1）绩效考核方法；
（2）发放金额或计算方式；
（3）发放对象；
（4）发放前提条件；
（5）发放时间；
（6）不予发放情形等。
2、涉及年终奖金的制度，属于与劳动者利益密切相关的规章制度，应当经由民主程序进行讨论决定，并且履行公示告知程序，否则有关制度的效力可能会被法院否认。具体操作如下：
（1）通过OA、钉钉、在公告栏张贴或者其他能够证明员工能够阅读、了解规章制度的地方公开所有规章制度，并向全体员工征求意见；
（2）要求员工如果对规章制度有意见的，向工会实名书面提出；
（3）由公司代表与工会一起开会，做一份会议纪要，通过规章制度；
（4）通过后的规章制度，要履行公示告知制度或者培训；
（5）规章制度如有修改或变更的，需要将上述流程重新做一遍。
3、就年终奖金的争议中，一般按照如下规则分配举证责任，因此应留存证据，避免发生劳动争议后因无法举证而败诉。
（1）劳动者的举证责任：需提供用人单位关于年终奖的约定、规定、单方承诺或发放惯例等证据，就用人单位承担年终奖发放义务的事实提供初步证据。
（2）用人单位的举证责任：需根据具体案情对以下事实中的全部或部分承担举证责任：关于年终奖发放的规定、规章制度（包括制度制定的民主讨论和公示程序文件）、劳动者不符合年终奖的发放条件、劳动者应得年终奖计算及依据、年终奖实际发放凭证等。
