同样是员工多次迟到，挑战公司的权威和管理底线，公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的“严重违反规章制度”解除劳动关系，两个案件的结果差距如此巨大，主要的原因在于公司规章制度的制定程序是否合规。此前，对于规章制度的重视大多局限在内容是否有明确的规定，内容是否合法，并未重视程序问题。然而，劳动争议案件具有地方特色强和政策指导文件多的特点，不同地区的劳动仲裁委及法院对于民主程序问题对规章制度效力影响的态度含糊，未有统一定论，但是近年来部分地区的观点也有逐步明确，更加强调规章制度的程序正义。诸如第二个案例中提到的《江苏省劳动合同条例》对程序进行了严格的要求；还有厦门地区厦门市中级人民发院、厦门市劳动人事争议仲裁委员会印发2017年12月31日也发布《劳动争议疑难问题解答厦中法201796号》第1条也明确规定用人单位规章制度未经民主程序而用人单位无法证明的，该规章制度对劳动者不具有约束力。因此，用人单位必须一改“重实体，轻程序”的观念。

用人单位只有“内容+程序”的拳拳组合，规章制度对于企业而言才能发挥“尚方宝剑”的威力，为企业的日常合规保驾护航：

（一）规章制度内容应具备合法性、合理性和确定性。

1、规章制度内容最首要和最基础要求就是要合法，不得有无效的规定。这里的“法”应当作广义理解，包括宪法、法律、司法解释、法规、规章、政策等，乃至扩大至社会公序良俗。实践中，最为常见在规章制度中约定劳动者加班不支付加班工资、公司不为劳动者缴纳社保或者约定劳动者要入职满一年后才能享受年休假、产检扣款、辞职扣款等，都是明显违法的，对劳动者不具有约束力。另外，还需要注意一些有争议性的规定，建议寻求律师把关，虽是同样的作用，换个表述却可避免无效情形，其中较为常见的情形之一即是“罚款”的规定，虽各地的司法判例略有差异，但总体的观点倾向认为罚款是行政处罚的种类之一，只有行政机关有权实施，企业无权创设并据此执行，因此建议规章制度中应减少“另罚”的表述，尽量采用扣减全勤奖、绩效奖等方式处理。

2、规章制度对于劳动者行为的约束边界应当限制在正常生产经营活动，即“三工范畴”---与工作相关、在工作时间和工作地点，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴为劳动者创设义务。在《最高人民法院公报》2014年第7期公布的苏州中院审理的“打黑车被开除”一案，法院认为劳动者在休息时间“打黑车”应属于私人事务，与工作无关，公司不能以生产经营的规章制度限制劳动者的休息时的行为，否则属于损害劳动者的权益。  

3、规章制度对员工的违法违纪行为的处罚应当合理、公平，具有弹性空间，不得过于严苛，并注意区分员工违纪行为的严重程度，对于员工的违规行为不得拟制扩大。解除劳动关系是用人单位对劳动者因违纪行为作出的最严厉处罚，关系到劳动者的重大利益，因此《劳动合同法》第三十九条进行了严格的限定，即“严重违反”“严重失职”“重大损害”，但也只是原则性规定。对于劳动者的行为处罚应当综合考虑其主观故意、犯错次数、态度问题、造成的损失及公司秩序的影响，区分合理的处罚档次，比如公司规定旷工、盗窃、侵占公司财产、伪造公章等具有主观恶意的行为列为“可解除劳动合同”的严重违反规章行为，是比较合适的，但是如规定“让人代打卡”“上卫生间时间过长”“发错邮件”“一次错字”等行为列入可解除劳动合同的范畴，则内容可能会被认为明显不公平合。另外，常见的“迟到早退超过30分钟，视为旷工一天”规定可能被认为还是加重了劳动者的违纪责任。然而常常有人事抱怨，员工小错不断大错不犯的，其行为又不能被列入“严重性”，破解此难题则了采取“累进方式”处理，如一年累计几次小过后给予一次大过，累计几次大过按解除处理。

4、规章制度的关键性用语应当明确，如存在多重含义，按有利于劳动者解释，单位无单方解释权。由于规章制度是用人单位主导制定的，而且因各地区对于程序问题多数采取宽松态度，“协商民主”基本形同虚设，从公平原则角度而言，部分法院可能参照《合同法》中关于“格式条款”的规定，即对格式条款的理解发生争议的，应当按通常理解予以解释，对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释，应依普通人的通常理解或有利于劳动者的理解作出释义。

（二)规章制度在制定和公布的程序上应体现协商、公示或告知的要求。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，规章制度的合法不仅是内容的合法，更重要的是程序上的合法！但是在实践中，很多企业对程序问题仍然是疑惑多多，如何才能做到“公示”？是否只要颁布即可还是需要签字确认，如签字又要以何种形式签字？如未履行相应的民主程序，该规章制度对劳动者是否构成约束力呢？由于各地乃至同一区域的法院的裁判观点都会存在不一致的情况，这对企业人力资源合规带来了极大挑战，稍有不慎就可能陷入明明有理却一路输到底风险中。那如何才能做到规章制度的程序合法呢？

1、用人单位有条件建立工会的则尽量建立本单位工会；如无工会，职工代表大会的选举程序应注意合法、合规。

虽然工会是企业职工自愿结合的组织，法律并不强制企业必须建立工会，但是据《中华人民共和国劳动合同法》第43条“用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会。用人单位违法解除的，工会有权要求用人单位纠正。”由于没有规定“工会”是“单位的工会”还是“上一级工会”，故对于已经设立工会的企业，必须要遵守“通知”义务；但是对于未设立工会的企业，则应该向”上一级工会”或“单位所在地工会”发出通知，这种情况下工会支持单位决定的难度随之增加，而且因无工会，规章制度则需要通过“民主代表大会”协商，然而部分地区的法院会对职工代表大会的选举程序也会提出要求，此点应予以注意。

2、规章制度的底稿可由工会人员协同参与。

准备公司规章制度的底稿时，如有工会，则由工会的人员及部分员工草拟一定的条款（当然可以求助律师，提出一点建议），然后再把通过邮件形式将条款内容汇集给规章制度草拟部门。实践中，常见工会人员或员工提出其非法律专业人士，无法准确判断哪些是不合理和不合法的条款，故可适当采取在初稿中使用几条明显无效的条款，诸如“旷工一天罚三天工资”“公司有权不缴纳社保”等，以便工会和职工提出意见。

3、尽量体现“协商”的过程。

将规章制度的初稿，发给工会、职工代表，由他们提出认为不合理的或者需要保障员工权利的条款，然后再通过邮件形式反馈给规章制度草拟部门，或者开会谈论需要修改的建议，做出会议纪要，或者是发放《征求意见标》并回收表单的方式。然后起草部门根据工会或职工代表大会提出的意见，再做出同意或不同不修改的理由，如此反复多次，以体现协商的过程。 
                               
4、制度公示时，建议设定异议期，并注意保留公示证据。

规章制度成稿后，应当向全体员工公示，并设置一定的异议期。公示的方式有多种：1）以企业邮件方式向全体员工发送；2）公司OA、钉钉系统、微信群等方式进行公示；3）公司的公告栏张贴公示；4）以员工逐个签字或者是组织培训、实习、考试规章制度。上述方式都是不少人事会做的，但是涉及纠纷时，很多企业都会懊悔当初没有证据意识，导致无法证明员工清楚、知晓规章制度的内容。故建议由员工当面签署，减少代理现场的签字情形，保留现场学习、培训、考试的资料、文档、照片、录像、学，习成果等，通过邮件、OA、钉钉的，一定要确保员工知道并收悉！

结尾：

目前，《劳动法》《劳动合同法》及相关的司法解释仍存在一些模糊性、原则性的规定甚至是对部分内容未曾涉及，这为企业在规章制度的制定上赋予了一定的自主性，但附随而来的则是适用上的不确定性，本文所分析的程序问题即是如此，不排除司法口径突然改变“宽松”态度，对公司的规章制度提出更加严格的要求。因此，建议结合当地的政策规定，从严设计、审查规章制度，不仅在内容的制定上不得违背强制性规定，在程序上也应予以重视。