劳动者依照《劳动合同法》第三十八条第一款第二项用人单位存在“未及时足额支付劳动报酬的”规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。实践中虽然部分费用有工资之名，但其性质不一定属于劳动法意义上的工资。那么对于用人单位拒不支付“带薪假工资报酬”、“停工留薪期工资”、“过节费”这三种常见的费用时，劳动者就此主张经济补偿金，可否得到支持呢？

一、工资定义

认定各种“工资”、“费用”是否是属于《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的“劳动报酬”，这是判断劳动者是否能享有单方解除权，并要求经济补偿金的先决条件。“劳动报酬”我们一般也将其称之为“工资”，然而，劳动法和劳动合同法中并未对工资做出定义，不同部门文件中的关于工资的定义是存在一定的差异：

1、原劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第三条规定，本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。

2、原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬、一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。第五十三条同时规定，不属于工资范围的情形:“劳动者的以下劳动收入不属于工资范围:(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；(3)按规定未计入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

3、国家统计总局《关于工资总额组成的规定》(统制字〔1990〕1号)第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。第十条规定，特殊情况下支付的工资，包括:(一)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;(二)附加工资、保留工资。

4、《个人所得税法实施条例》第六条第一款规定，工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。

5、财政部《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企〔2009〕242号）第二条规定，企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理；尚未实行货币化改革的，企业发生的相关支出作为职工福利费管理，但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定，不得再为职工购建住房。企业给职工发放的节日补助、未统一供餐而按月发放的午餐费补贴，应当纳入工资总额管理。

二、实践中对常见的相关费用的定性

1、关于年休假工资报酬的认定

《职工带薪年休假条例》(国务院第514号令)第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。对于用人单位未支付的200%部分（注：由于日常支付的工资已经包含100%的部分）的“年休假工资报酬”的性质认定上，实践中存在不同观点:

持属于工资报酬的肯定论的观点认为，员工不能享受带薪休假的等同于放弃了休息时间，和加班是相似的，加班工资是使用“工资报酬”一词，“年休假工资报酬”也有“报酬”字眼，对于未支付加班工资一般认定为符合《劳动合同法》第三十八条的规定，那么将年休假工资报酬定性为“劳动报酬”并赋予单方解除劳动关系的权利，可以实现立法概念的统一。持该观点的地区如:

1)《天津市人力资源和社会保障局关于劳动人事争议案件适用“一裁终局”有关问题的通知》中将未休法定带薪年休假产生的带薪年休假工资明确界定为“劳动报酬”；

2)《重庆市高级人民法院民一庭关于九龙坡区法院劳动争议案件法律适用问题研讨会议综述》第七条则指出“根据《市高法院民一庭关于当前民事审判若干问题的解答》第25条精神，带薪年休假应是定期休假的一种，相应的未休假应享受的待遇应属于工资报酬范围。因此，用人单位未依法向劳动者支付未休年休假工资的，劳动者有权据此请求解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。”。

持不属于工资报酬反对论的观点则认为，200%部分是对劳动者的补偿，劳动者年休假是其休息的权利，该权利性质不能直接转化成劳动报酬。持该观点的地区如:

1.《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017年）第二十条规定，支付未休年休假的工资报酬与正常劳动工资报酬、加班工资报酬的性质不同，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。《职工带薪年休假条例》在于维护劳动者休息休假权利，劳动者以用人单位未支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（仅200%部分）而提出解除劳动合同时，不宜认定属于用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情形。

2.《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会<关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要>》（2012年）第27条“用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持。”3)《温州市中级人民、温州市劳动人事争议仲裁院关于劳动人事争议案件处理若干问题的会议纪要》（2016年）第22条“用人单位未按照法律规定或者劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同并要求经济补偿的，不予支持。”

笔者倾向于劳动者无权以用人单位未付带薪休假报酬而单方解除劳动关系并支付经济补偿金的观点。

首先，从严格意义上说，各部门文件对于“劳动报酬”的定义并不是统一的，不能仅仅根据字面意思简单判定“未休带薪休假工资报酬”是否属于《劳动合同法》第三十八条所指的“劳动报酬”。

其次，从立法目的分析，带薪休假是为了更好的保障劳动的休息权利，但对于用人单位而言，强制给予劳动休息休假的权利会给日常的生产带来负面的影响和成本的上升，如无相应的处罚措施，用人单位天然的倾向不执行带薪年休假制度，因此，可以认定200%部分的报酬是基于对用人单位的“处罚”，进而促使用人单位从成本控制角度，选择履行带薪年休假制度。

再者，《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可单方解除劳动关系的情况都是比较严重的情形，尤其是“未足额支付工资”往往是不支付劳动者正常付出劳动时的报酬，严重危及到劳动者生存情况，而用人单位虽不安排员工享受带薪年休假，但是一般情况下都已经支付了员工正常的100%的工资，该做法所造成的后果一般是相对较轻，并不是劳动法设立三十八条想要规制的严重行为。

最后，劳动法对未休年假相应的救济途径已经明确是另外支付200%的工资，如再次赋予单方解除劳动关系和要求经济补偿金的权利，究其性质，难免有一事二罚之嫌疑，且过分加重用人单位责任，有失公平。

2、关于停工留薪期工资的认定

停工留薪期工资往往因员工休息天数长、支付的工资标准高，对用人单位而言是比较重的负担，用的人单位常常存在少付甚至不付的情况，因此引发的纠纷也比较多。对于停工留薪期工资是否属于“劳动报酬”范畴的争议也是比较大的，全国各地法院的做法不一。

江苏省劳动人事争议仲裁委员会《关于印发江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要的通知》（苏劳人仲委[2017]1号）中认为：工伤职工以用人单位未依法支付停工留薪期工资为由，要求解除劳动合同并支付经济补偿金，符合《劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定精神。广东地区法院的主流观点也认为，用人单位未依法足额支付停工留薪期工资，用人单位应支付劳动者解除劳动关系的经济补偿金。

浙江省高级人民法院、大连市中级人民法院、上海市闵行区人民法院则倾向性认定停工留薪期工资属于工伤保险待遇范畴，并不属于劳动报酬范畴，故劳动者以用人单位未足额支付其停工留薪期工资为由提出辞职，请求用人单位支付经济补偿，缺乏依据。

笔者倾向于认定停工留薪期工资属于劳动报酬的范畴，劳动者可以单位未支付停工留薪期工资为由解除劳动关系并要求支付经济补偿金，而不能简单以属于工伤保险待遇范畴而以偏概全。

首先，显然根据《关于工资总额组成的规定》第十条“因病、工伤、产假产生的工资属于法定特殊情况下支付的工资”的规定，停工留薪期工资是因病产生的，其定性应属于“特殊工资”，是清楚而无争议的。

其次，从立法目的上看，停工留薪期保持原工资福利待遇不变，是为了促使用人单位保障劳动者的生存权以及维持劳动力再生产，对于受到伤害的员工，公司理应给以更多的照顾，在此恢复期间如剥夺其工资待遇，将严重危及到劳动者的生存，如此做法不就是《劳动合同法》第三十八条想要规制的吗？

最后，从主观状态上看，停工留薪期工资是按“原工资待遇”支付，该标准是属于确定的状态，不存在难以计算的情况，在员工主动提出解除劳动关系前，单位完全可以尽早配合员工做工伤认定，确定停工留薪期限，因此用人单位以“期限未有定论”为由拖延时间甚至拒不未支付或者未足额支付停工留薪期工资，在主观上显然存有主观恶意，而经济补偿金正是对用人单位的恶意行为的处罚，与此目的正好相契合。

3、关于过节费的认定

有些用人单位对外招聘时会提到企业有过节费，甚至直接在劳动合同中或制度中直接明文规定春节、端午、中秋、国庆等节假日的过节费的标准和享受条件。实践中，关于过节费的定性，也一样存在争议，部分地区认为过节费属于以上规定中的“津贴和补贴”，应当纳入工资范畴，如在江西省南昌市东湖区人民法院在(2019)赣0102民初643号一案中则持此观点。部分地区认为过节费是属于用人单位在法定节假日支付给劳动者的一种特殊福利补贴，根据《关于工资总额组成的规定》第十一条的规定，有关劳动保险和职工福利方面的各项费用不列入工资总额范围内，如江苏省徐州市中级人民法院在（2016）苏03民终2666号一案中则持此观点。

笔者认为，过节费的性质应该是企业的自主性福利而不应纳入工资范畴。《关于工资总额组成的规定》第八条已经明确指出“津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴”。显然，在法定的节假日期间，劳动者无需付出任何劳动就自然享受的带薪，如有提供额外的劳动，则有额外的加班工资作为补偿，可见，过节费并不是用人单位因劳动者提供劳动而给付的对价，也不是用人单位因劳动者提供了特殊或额外的劳动消耗等原因对劳动者的补偿，因此，将过节费认定为是“津贴和补贴”，则与法定节假日的带薪制度和加班工资的制度作用相冲突，而且也缺少相应的法律依据。相反，过节费只是特定节日才有的，并不是每月均固定的，其本身是用人单位根据企业的生产经营状况自主决定给还是不给，给多少，并非法律、法规和国家规定的，更像是一种特殊福利补贴。根据《关于工资总额组成的规定》第十一条的规定，有关劳动保险和职工福利方面的各项费用不列入工资总额范围。因此，将过节费认定为不是工资更为合理一些，进而员工根据《劳动合同法》第三十八条，要求公司支付经济补偿金的请求不能得到支持。

小结：

《劳动合同法》自2008年生效以来，对于用人单位的各种行为规范起到一定的作用，保障了劳动者的工资待遇、休息假的权利，但是随之而来的是用人单位的用工成本上升及对劳动者的过度倾向性保护问题，尤其是《劳动合同法》第三十八条的经济补偿金的适用也逐渐的显露出扩大和宽松适用问题，在此情况下并不利于和谐用工。因此对于“带薪假工资报酬”、“停工留薪期工资”、“过节费”是否属于“劳动报酬”应严格认定，并且有必要全国予以统一，或者是地方出台相关的政策或指导意见。