导言

本文笔者根据近期代理的一起用人单位向擅自离职员工进行索赔的劳动争议纠纷案件，进行相应案例分析。
 
一、裁判要旨

员工未按劳动合同法规定提前三十日以书面形式向用人单位提出解除劳动合同，在有工作安排的情况下，擅自离职，且对用人单位的联络不予理会，员工的行为导致其工作无人替代，确给用人单位造成损失。该案劳动仲裁及一审法院认定员工单方解除劳动合同的行为违法虽无不当，但仅因用人单位难以证明损失数额就驳回用人单位的全部损失赔偿请求，有欠妥当；根据劳动者的工作性质、离职原因、离职后的工作交接办理情况，在赔偿数额上，酌情支持用人单位的部分损失赔偿请求，判决员工应向用人单位支付5000元损失赔偿金。
 
二、案情简介

A公司是一家经营艺术培训的公司，员工某甲于2020年3月入职A公司，岗位为乐高老师，双方约定劳动合同期限为三年，并约定员工离职时应当按法律规定提前提出并配合办理课程交接、行政事务交接、财务事务交接等离职手续。2020年11月21日，某甲在有课程安排当天，临时以微信信息告知A公司负责人其将离职且无法配合办理任何工作交接手续。A公司以电话、微信等多种方式联系员工某甲，均无法取得联系。A公司遂提出劳动仲裁申请，要求裁决确认员工某甲擅自离职的行为违法并要求员工配合办理工作交接手续，同时要求员工某甲赔偿因擅自离职造成的A公司损失2万元。
 
案件争议焦点：员工未提前三十日以书面形式通知用人单位，擅自离职的违法行为是否给用人单位造成损失，是否应当赔偿。
 
三、劳动仲裁裁决及法院审理
 
1、该案劳动仲裁审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条之规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。员工某甲未提前三十日以书面形式通知A公司，且未取得A公司同意或与A公司协商一致，该擅自离职的行为违法。但对于A公司主张的损失赔偿金额，劳动仲裁认为A公司提供的课程排课表、课程价目表等无法证明损失金额，故对于经济损失赔偿金额未予支持。
 
2、A公司不服劳动仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。一审法院观点与劳动仲裁一致：确认员工某甲单方解除劳动合同的行为违法；但对于A公司主张的损失赔偿金额，同样以A公司提供的证据无法证明损失金额为由未予支持。
 
3、A公司不服一审判决，提起上诉。二审法院则认为：根据在案事实可以表明，员工某甲在当天有工作安排的情况下擅自离职，且对于A公司的联络均不予理会，此后也未与A公司进行任何工作交接或交代，确实给A公司造成损失，员工某甲的行为显然造成了A公司人员缺岗的局面，可以认定存在过错，应当承担赔偿责任。因此，一审判决认定某甲单方解除劳动合同的行为违法虽无不当，但因损失金额难以证明而驳回A公司的损失赔偿请求欠妥。二审法院并认为，A公司作为用人单位应当承担相应的用工风险及经营风险，但鉴于员工某甲擅自离职的违法行为，其亦应为自己的过错行为承担相应责任，因此，结合该员工的工作性质、离职原因及离职后的行为，酌情支持A公司的部分损失赔偿请求，判决员工某甲向A公司支付损失赔偿金5000元。
 
四、笔者观点
 
该案首先应当明确的是，劳动法赋予劳动者离职的自由，即《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”此解除劳动合同的权利，不需要与用人单位协商一致，也不需要经过用人单位同意，但劳动者有提前告知的义务（需要提前三十日以书面形式通知用人单位）。并且在解除劳动合同时，《劳动合同法》第五十条第二款还规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接”。否则，根据《劳动合同法》第九十条，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
 
然而，实践中，对于违法解除劳动合同的劳动者，虽然用人单位可以依法追究其赔偿责任，但根据“谁主张，谁举证”的原则，劳动仲裁及法院审理中通常还需要用人单位对劳动者违法解除劳动合同造成用人单位损失以及具体的损失金额进行举证，而该等举证对用人单位而言无疑存在难度，且搜集证据对用人单位也耗时费力。
 
本案劳动仲裁及一审法院均将损失金额的举证责任分配给用人单位，看似没有违反“谁主张，谁举证”的原则，但实际上忽略了员工擅自离职确实给用人单位造成的损失；并且，劳动仲裁及一审法院均仅认定员工擅自离职的行为违法，但对于员工该过错行为均没有相应的后果评判，显然对用人单位也不公平。二审法院首先认同一审法院对于员工违法行为的认定，在此基础上明确表示既然存在过错行为，即应当承担相应赔偿责任；而在认定赔偿金额时，又区分用人单位应当自行承担的经营风险，和员工应当对其过错行为承担的相应责任，从而酌情认定员工应承担的赔偿金额为5000元，笔者认为二审法院该认定既公平，也合理。
 
五、结语

该案例对于劳动者和用人单位都有一定的借鉴意义。作为劳动者，在行使劳动法赋予的离职自由权利时，也应注意履行相应义务，否则如本案的员工某甲一样最终需要对自身的违法行为承担相应责任。作为用人单位，在规范用工的同时，应做好用工风险防范，对于员工缺岗可能造成损失的岗位拟定风险防范的对策，在风险发生后，还应注意搜集损失的相关证据，以免因举证不能导致损失赔偿无法得到支持。