HR陈经理：
各位律师好，听说《妇女权益保障法》在保障男女平等、禁止招录（聘）就业歧视中有不少新规定，具体都有哪些呢？

孙律师：
我补充一点，并非所有写了“男士优先”“限制男士”的招录信息都属于性别歧视，为保障男女平等的就业权利，同时又兼顾女职工生理特点和身体健康，《女职工禁忌劳动范围的规定》等国家法律法规规定“不适合妇女的工种或者岗位”的除外，但这些工种不能由用人单位自行确定，需要严格遵守具体规定。

谢律师：
我认为，劳动合同条款、集体合同、规章制度均需要对此作出修改和调整。

《妇女权益保障法》第四十四条规定，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容；集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。

因此：对于在2023年1月1日前已经录用的员工，如签订的劳动合同中没有相关女职工特殊保护条款，无须再另行签订，但建议通过制度或补充协议方式加以完善，对于2023年1月1日后入职的员工，劳动合同必须进行修改、增加相关条款。

徐律师：
我认为还影响到劳动合同的期限的延长问题。《妇女权益保障法》第四十八条规定，女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有“女职工在孕期、产期、哺乳期的”情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。通常理解为只要劳动合同期满时女职工在三期的任何一期，则劳动合同一律续延到哺乳期满（婴儿年满一周岁），两者均为全国人大所制定的法律，效力位阶相同，但是属新法与旧法。

为此，2023年1月1日后，劳动合同到底是延长到产假结束还是哺乳期满，存在一定适用争议，待相关部门统一答复前，为稳妥起见，建议遵循延续至哺乳期原则，避免陷入违法解除的争议中。

谢律师：
其实，预防和制止职场性骚扰的规定并非首次出现在《妇女权益保障法》，在《女职工劳动保护特别规定》第十一条、《民法典》第一千零一十条第二款都有所规定了。但后两者均只是原则性规定，此次修订的《妇女权益保障法》则将用人单位的性骚扰防治义务强制性细化为制定规章制度、明确责任人员、教育培训活动、安全保卫措施、设置具体投诉渠道、调查处置程序、隐私和个人信息、支持维权和心理疏导等全方位、全流程的配套措施，对于用人单位更具有指导性。

孙律师：
当然了！一份优秀的企业规章制度，既是企业做好合规、履行法律规定的义务和社会责任的重要证据，也应该时时提供符合企业自身情况特点，可以流畅运行的制度支持体系，我们根据以往的案例以及《劳动法》相关规定，我们认为预防性骚扰的规章制度内容主要可包括以下几个方面：

▲ 明确性骚扰的定义。

▲ 明确防治性骚扰负责机构或者人员，公布投诉电话、邮件、信箱。

▲ 对性骚扰的投诉受理、保密要求、调查取证、认定处理程序。

▲ 处罚措施。

孙律师：
在设立责任人方面，建议由公司管理层担任责任人，允许员工直接越过职级限制，直接汇报和反馈，如是设立专员来处理职场内部性骚扰事件，也应将管理人员未按规定执行性骚扰防治措施（比如徇私舞弊、打击报复、虚假陈述等）作为严重违反用人单位规章制度的情形。比如最高人民法院第32批指导性案例181号，解决职场性骚扰防治的用人单位义务问题。本案中，郑某作为管理人员未履行性骚扰防治岗位职责，霍尼韦尔公司通过内部调查合理推断郑某对相关女职工进行打击报复，并确定郑某存在虚假陈述。鉴于《员工手册》已明确规定内部调查中做虚假陈述属于严重违纪行为，会导致立即辞退的后果，霍尼韦尔公司据此与郑某解除劳动合同，属于正当行使合同解除权，人民法院予以支持。

孙律师：
这里的“拒不改正或者情节严重的”也是需要具体分析的，如果用人单位降低女职工的工资和福利待遇，辞退女职工或单方解除劳动合同（此处应该是无故、违法解除，如属于严重违反规章制度的单方解除不再此列），女职工通常通过劳动仲裁主张经济补偿或赔偿金，此时，双方劳动关系已经不复存在，用人单位还如何“改正”？用人单位赔付经济补偿或赔偿金的事实能否被认定是“情节严重”，发生几起才算“情节严重”？这些都有待和人力资源和社会保障部门进一步探讨。