按:根据我国《劳动法》第39条规定,企业因生产特点不能实行国家标准工时制的,经劳动行政部门批准后可以实行其他工作和休息办法。那么,未经主管部门批准,企业与劳动者在合同中约定采用不定时工作制,是否有效?司法实践中对此有较大争议,建议企业在实行不定时工作时尽量完善批准手续。
钟某系A公司职工,岗位为课长,根据A公司《薪资管理办法》,课长属于主管职务。双方曾于2004年3月20日签订一份《责任制人员协议书》,约定对钟某采用不定时工作制,并称之为责任制人员,且约定课级(含代副课长)以上之主管职位人员,皆需配合公司周六、周日和节假日之值班,责任制人员以个人职务责任为主,不产生加班时数和加班费用,也不予以转假,但其出勤情况仍应列入考绩评核。钟某2007年5月1日至2008年5月12日的出勤情况为平时延长工作时间加班小时数合计109小时、周末加班时间合计300小时。
2008年3月28日,因A公司在未与钟某协商的情况下调整了钟某的岗位,钟某向厦门市劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁,要求与A公司解除劳动关系,并要求A公司支付经济补偿金、保密协议补偿金。该案先后历经仲裁程序及诉讼程序,最终厦门中院二审作出(2009)厦民终字182号判决,认定钟某有权提出解除该劳动合同并要求A公司支付经济补偿金。
钟某于2009年4月30日再次向厦门市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,以A公司擅自调整其岗位,减少其原课长岗位享有的主管津贴,违反劳动法规定不支付加班费等为由,请求A公司支付主管津贴、2倍赔偿金及加班费。厦门市劳动争议仲裁委员会经审查,裁决支持钟某关于支付主管津贴及加班费的请求。之后,双方均向法院提起诉讼。
湖里区法院一审认为:根据劳动法的相关规定,用人单位如需对劳动者实行不定时工作制,须报劳动和社会保障行政部门审批后方得实行。钟某、A公司虽就实行不定时工作制达成协议,但未经法定审批程序,因此对钟某实行不定时工作制的约定应被认定无效。故一审法院根据庭审认定的加班时数支持钟某关于加班工资的诉请。
宣判后,双方均提起上诉。厦门市中院二审认为:钟某与A公司签订的《责任制人员协议书》约定,对钟某采用不定时工作制。该协议系双方真实意思表示,未违反法律、法规的强制性规定,对双方均具有约束力。钟某从签订《责任制人员协议书》至其向A公司申请离职期间,未针对其不定时工作制提出异议,钟某的工作岗位应属无法用标准工时制度衡量的岗位,适用不定时工作制来确定钟某的工作时间。故钟某主张平时加点及周末加班工资没有事实和法律依据,改判驳回钟某关于加班费的诉求。
二审判决生效后,钟某仍不服,申请再审。厦门市中院再审认为:虽然A公司实行不定时工作制未向有关主管部门申报批准违反了相关规定,但属有关行政主管部门对其监管及行政处理方面的问题。《责任制人员协议书》系双方真实意思表示,未违反法律、法规的强制性规定,对双方均具有约束力。A公司对钟某实行不定时工作制后,也给予钟某相应的劳动对价,并享受高管人员的有关待遇,故不支持钟某关于加班费的诉求,维持了二审判决。
后因检察机关抗诉,福建省高院进行再审。福建省高院再审认为:法律规定对不定时工作制实行审批是为了保障职工的基本休息权利,若允许以约定规避审批,有违法律法规保护劳动者基本权利之意。因此,《责任制人员协议书》关于对钟某实行不定时工作制的约定,违反了法律规定,应属无效,检察机关抗诉意见成立。
《劳动法》第39条虽然规定企业采用不定时工作制应当经劳动主管部门批准,但并未规定未经批准即与劳动者在合同中约定执行不定时工作制的法律后果。
而且,不定时工作制和综合计算工时制等非标准工时制度,有岗位、企业行业性质等条件限制,故而,司法实务中对未经批准能否适用不定时工作制,存在一定争议。
本案从劳动仲裁、一审、二审、再审多个诉讼阶段的不同裁判意见,可见一斑。为了避免风险,建议企业尽量取得劳动主管部门的审批后再执行不定时工作。对于已经在执行不定时工作,还未报批的企业,尽快补报批准。
需要说明的是,经审批实施不定时工作制也不等于企业可以任意加班,企业应采取轮休调休、弹性工作时间等方式确保职工休息休假的权利。
(2013)闽民提字第110号
起草人:王锦隆
复核人:黄巧玲