谈心说法 | 家族企业：聚力山成玉，异心如散沙

研究著作

2016-09-29 09:12:00

序言

同心山成玉，协力土变金。当家族动力与企业动力同向时，才可达到企业长青，家族繁荣。

罗斯柴尔德家族

让我们从一个故事说起

十年前，老钱牵头，带着自己的兄弟姐妹设立了一家销售企业。老钱任董事长，妻子任财务总监，老钱的弟弟任生产部负责人，老钱的妹妹主要负责采购，妹夫则担任销售总监。公司重要职务都由“钱家人”担任，只有人力资源总监小桐是外聘的。

公司刚刚起步的时候，每个人都很有干劲，一股脑儿往前冲，虽然各自都有职务安排，但在具体工作中却没有明显界限：每当老钱对公司重大决策举棋不定时，常常把决断权交给作为财务总监的妻子，作为生产部门负责人的弟弟也经常插手销售部门与采购事宜。而人力资源总监小桐总觉得自己像个多余的人，公司任人唯亲，自己打算高薪聘请的助理被董事长老钱否决掉，而以老钱远房表妹任之。老钱的表妹好吃懒作，仗着自己与老钱的表亲关系，没有将小桐放在眼里，常常无故翘班，造成其开展工作困难，工作计划也被常常被老钱表妹搅黄。

公司创办初期，由于大家齐心协力、相互信任，公司迅速发展了五个分公司，但随着这几年企业日益壮大，公司内部架构的混乱暴露无遗，公司业绩不断下滑，几个分公司也被迫关闭。这可愁坏了身为董事长的老钱，家族公司是老钱牵头设立的，公司成员基本上均与老钱沾亲带故，老钱整个家族与公司一荣俱荣、一损俱损，如山的压力扑来，老钱顿时不知所措。面对老钱的退缩，老钱的妻子却跃跃欲试，将董事长的权力、任务揽到自己身上。老钱对此也采取默许的态度，公司决策完全放手让妻子决定，这让能力出众的妹夫很是不满，他一方面为自己的能力没有得到董事长和大家的认同而感到压抑，另一方面对越位的大嫂意见颇大，工作也越来越提不起劲来。人力资源总监小桐更是如此，能力不被认可，工作不被支持，越来越没有信心。整个家族企业的组织架构、职能分工不清，没有一个人关注到企业的目标和需求。在这样的情况下，公司止步不前，摇摇欲坠。

洛克菲勒家族

让我们谈谈心

家族企业中夫妻、兄弟齐上阵的案例不少，如何平衡家族动力与企业动力尤为重要。企业法则：尊重，必须承认事实。在本案例中，老钱是企业的创始人和领导者，妻子是公司财务。妻子深爱老钱，希望为老钱分忧，却在不知不觉中超越自己的职权，当妻子越来越干涉公司的管理时，老钱的领导力、抱持力反而被减弱了。同时，由于企业家族成员岗位界限不清，人力资源总监自身受忽略，只能将关注点放在员工身上，无法用更大的视野去关注企业发展的目标。这样，企业成员就可将重点聚焦在客户及公司发展中，而不是在各自关系中消耗力量。我们可以看到，当领导者不在其位，其他核心成员在公司的序位均会混乱。

即使在动物世界中，我们可以观察到头狼带领着狼群奔向目标，头狼的地位是不容置疑的，否则整个狼群就混乱了。当狼群中个别成员违反规定，头狼一定会扑倒惩罚违规者，但惩罚过后，头狼对自己团队成员仍旧信任。大道至简，公司管理亦是如此。公司领导者必须有足够的力量去带领自己团队。因此，要让企业恢复正常的运作，老钱的妻子应当做一些改变，回到自己财务总监的位置上，将权力还给身为董事长的老钱。同时，老钱要在领导者的位置带领大家达到目标，让核心成员各在其位，各司其职。对于卓有能力的公司员工应当给予充分信任，无论其是否为家族成员，都应当认可其对企业作出的贡献。

让我们说说法

家族企业是世界范围内普遍存在的企业组织形态，在中国这个注重“家”文化的国度里，家族企业有其得天独厚的成长环境：手足情深的血缘关系，使家族企业在创业阶段一呼百应，解决了融资问题；自家人当家的信任机制，免除了大量的企业组织费用，同时决策迅捷，执行效力高；家族的整体利益与企业利益紧密相关，因而具有很强的激励效果与凝聚力。因此家族企业创办之初，往往形成强劲的发展之势，能够迅速在市场上站稳脚跟。

然而，随着家族企业的不断发展，其弊端也逐步暴露：家族企业的成长可能伴随利益分配不均，亲人之间更容易结成利益联盟，为争夺小团体的利益常常损害家族企业的利益。首先，家族企业内部夹杂着复杂的情感关系，领导者在处理利益纠纷时会处于更复杂，甚至是两难的境地；其次，家族企业往往排斥外来资源，难以吸收外部人才，企业更高层次的发展将受到限制；再次，决策的独断性是许多家族企业初期成功的重要保证，果敢、善断的领导者才能抓住稍纵即逝的机会，然而随着外部环境的变迁，企业主的个人经验开始失效，投资的风险越来越大。这个时候，保证决策的民主性、科学性就显得尤为的重要，因此需要合理安排企业组织机构和治理系统，但这在家族企业发展初期，是几乎不被考虑的问题。

针对家族企业的弊病，应该如何预防、解决呢？

1、削减家族成员在公司管理层的比例。家族企业的弊病源于家族成员几乎占领了公司全部的领导职位，即使有极少部分外姓人员挤进管理层，也基本上没有话语权，外姓员工难免产生怀才不遇的失落感，难以与家族成员融合，共谋发展大计。缺乏凝聚力的公司是不可能成长为大企业的。因此，家族企业要突破发展，首先应当摆脱任人唯亲、人情管理的旧习，并通过严格的人事管理制度，让不能胜任岗位的家族成员退出公司管理层，对有能力的外姓人员委以重任，逐渐平衡内外部员工在人数、权责、话语权等各方面的力量。

2、制定家族宪章，完善公司治理机制。企业的发展，要求家族成员必须明确各自在公司的职责，分离家庭角色与公司职位，不能突破自己的权限去干涉另一方的决策。同时，家族成员应当建立起共同的价值体系，发挥凝聚力，朝着共同的发展方向与目标努力。对此，“家族宪章”不失为一项有效的治理工具。“家族宪章”是家族成员对家族核心价值、企业远景和成员使命所作的纲领性规定，是家族治理的综合方案。家族宪章在对家族财富作出传承安排的同时，围绕“维护家族利益、延续家族财富、实现家族企业永续经营”的宗旨，设计了一系列关乎每位家族成员利益的制度，例如家族财富分配、家族企业经营管理、家族二代培养规划以及家族成员之间的纠纷解决等。通过家族宪章以及家族会议，将家族重大事项的决策、家族成员之间的矛盾放在企业外部解决，有利于分离家族风险与企业风险，避免家族对企业的不恰当干预。

3、发展家族企业文化。没有文化的企业是没有持久生命力的，文化的缺失终将促成企业走向终结。企业文化的建设首先是制度建设。企业制度是企业文化的基石和外在表现形式，在很大程度上影响着企业的兴衰。家族企业应当重视制度建设，立足企业战略原则、刚柔并济原则、激励与约束紧密结合等原则，建立高效益的企业领导体制、打造运行良好的企业组织结构、构建科学的企业管理制度，严格执行，实现由“人治”向“法治”的转变；其次是企业精神文化建设，其关键就在于确立正确的价值观，并得到员工的共同认可。企业精神是企业经营之“道”，经营理念是企业精神的延伸产物，只有确立科学的经营管理理念才能为企业指明发展的道路。