背景：部分用人单位为了留用人才、节约用工成本，都会返聘退休人员。但是退休返聘人员与用人单位之间到底是形成劳动关系还是劳务关系呢？在实践中，区分劳动关系与劳务关系有着十分重要的意义，因为劳务关系属于民事关系，由民法调整，而劳动关系则由劳动法来调整，劳动法对劳动者的保护更为全面，所以，很多用人单位往往主张双方是劳务关系来规避劳动法上的责任。因而，正确区分两者的关系，有利于保护劳动者的合法权益。
 
一、初步分析

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条的规定，劳动者达到法定退休年龄依法享有养老保险待遇或领取退休金后，与用人单位之间建立的已不再是劳动关系，而是劳务关系。如果劳动者已经到达退休年龄但未享受基本养老保险待遇，双方继续建立的是何种关系呢？关于这个问题其实是有争议的，目前司法实践中并不统一。我国法定退休年龄为男性60周岁，女干部55周岁，女工人50周岁，即劳动者达法定退休年龄可办理退休手续，依据其社会保险缴纳情况享受养老保险待遇或领取退休金。但实践中因多种因素影响，存在部分劳动者已经超过退休年龄但未能享受基本养老待遇或领取退休金，仍继续工作的情形。但是，现行劳动立法对法定退休再就业人群法律关系定性未予明确规定。结合实际情况来看，国内多数地区法院认为建立的是劳务关系，但也有地区认为建立的是劳动关系，还有个别地区认为建立特殊劳动关系。

相关法律法规

《劳动合同法》第四十四条规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”
《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”
《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条规定：“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。

（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。”

（二）最高院的观点

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”

但是《最高法院劳动争议司法解释（三）》仅规定已经依法享受养老保险待遇的人员继续用工按劳务关系处理，未规定达到退休年龄但未享受养老保险待遇的人员继续用工建立何种关系。最高法院民一庭编著的《最高人民法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用》（人民法院出版社2015年9月第2版，第115页-117页）【审判实务】中进行了补充“已达到法定退休年龄，未开始依法享受基本养老保险待遇的人员，与用人单位的用人关系仍为劳动关系，属于《劳动法》调整范围。

2015年9月30日，最高人民法院民一庭《关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》（[2015]民一他字第6号）进一步认为，”对于达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。

目前看来，最高院认为，达到退休年龄未享受养老保险待遇仍属劳动关系。

（三）人社部的观点

人社部在《对十二届全国人大四次会议第4419号建议的答复》（人社建字〔2016〕69号）中认为：《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。按照《劳动合同法实施条例》，劳动者只要达到法定退休年龄，无论其是否享受养老保险待遇，劳动合同自然终止。女工人年满50周岁仍继续就业的，不属于劳动关系。

总而言之，人社部认为劳动者只要达到法定退休年龄仍继续就业的，无论其是否享受养老保险待遇都属于劳务关系。

理论和实务界的不同观点[1]

一种观点认为，我国劳动法没有规定劳动者的上限年龄，劳动法对用人单位招用劳动者在年龄上只有禁止性规定， 即禁止招用不满16周岁未成年人，法律并没有禁止用人单位招用超龄员工，国家实行退休制度，是给予劳动者的一项基本权利，而非义务，所以劳动者可以放弃这种权利继续参加工作，法无禁止即可为，如劳动者虽已达退休年龄但并未能取得养老保险，为更好地维护其权益，应认定其与用人单位之间存在劳动关系。

另一种观点认为，超过法定退休年龄的人员从法律上已不再具备劳动者的劳动能力，就不能成为劳动法所规定的劳动者，且已不能办理养老保险及工伤保险，因此，不能与用人单位再建立劳动关系，如这些人在从事受雇工作中发生工伤，应不纳入工伤保险范围，只能按其与用人单位的约定或按劳务关系向单位主张权利。
 
二、案例分析

本文通过“未享受养老保险待遇”、“返聘”以及“离退休人员返聘合同纠纷”等关键词在中国裁判文书网、威科先行、Alpha等案例库中进行查找，发现77件民事案件中，二审案件占61.91%，其中二审改判的案件多达13件，足以可见针对用人单位招用已达法定退休年龄人员的情形中，一二审法院适用法律的差异。其中，本文也列举了法院在此次争议中主要适用的条款，以探究该领域纠纷的具体法律适用情况。

法条引用——实体法
 
全国各省市判决情况

序号	案例	法院观点	律师分析
	重庆市高级人民法院 罗孟章与重庆市鹏欣国有资产投资经营有限公司离退休人员返聘合同纠纷申诉、申请再审民事裁定书 （2016）渝02民终245号	再审法院认为：关于罗孟章提出涉案合同应视为劳动合同，适用《劳动法》的意见。经查，罗孟章已达到法定退休年龄，依法享受基本养老保险。罗孟章再从事劳动，与用人单位之间不形成劳动关系，而系劳务关系。《专业技术人才临时聘用合同》系双方自愿达成，合法有效，合同内容是确定罗孟章工作职责、工作报酬、劳动保护待遇等权利义务的依据。双方如发生争议不适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》。故该再审申请意见不能成立。	已达到法定退休年龄，依法享受基本养老保险的人员再从事劳动工作的，与用人单位之间不形成劳动关系，而是劳务关系。该类人员退休返聘合同的适用问题，已经由《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条加以规定，各级法院也基本按照此种裁判思路判定该类人员建立的是劳务关系。
	广东省高级人民法院 许来秀与广州三丰服务有限公司劳务合同纠纷审判监督民事判决书 （2014）粤高法审监民提字第55号	广东省人民检察院抗诉认为本案的主要争议焦点是：1、许来秀入职时已满51周岁，其与三丰公司之间发生的用工争议是否适用劳动法的相关规定；[2]在最高人民法院民事审判第一庭编著、最高院副院长奚晓明主编、人民法院出版社出版的《最高人民法院劳动争议司法解释（三）的理解与适用》第97页中，对已达退休年龄但未依法享有基本养老保险待遇或领取退休金人员，与用人单位的用人关系应如何认定做了详尽分析，作出结论：已达到法定退休年龄，未开始依法享受基本养老保险待遇的人员，与用人单位的用人关系为劳动关系，属于《劳动法》调整范围。 广东省高院认为，《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》【粤高法发（2012）284号】第十一条规定：“用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。”本案起诉于2010年，因而应适用该相关规定，为此，原审判决认定许来秀与三丰公司之间的用工关系为劳务雇佣关系，是合理有据的。 况且，依据《中华人民共和国社会保险法》第十条、第十六条、第二十条、第二十一条、第九十五条的相关规定，[3]综上，由于申诉人许来秀属于进城务工的农村居民，且在本案从业时已51岁，超过了法定退休年龄，其属于可购买新型农村社会养老保险的情形。 基于此，抗诉机关关于《返聘协议》为劳动合同性质的意见，与以上规定不符；抗诉机关对于三丰公司调整许来秀的工作岗位不符合本案双方当事人之间协议约定的意见也超出原审的诉讼请求。	虽然该案的抗诉机关提到《最高法院劳动争议司法解释（三）》的立法解读内容，但法院并未采纳该观点，且广东省高院认为当事人已经达到退休年龄，但未买养老保险的责任在于其个人，因此，其并不能以此为由主张应适用劳动关系。
	福州市中级人民法院 李玲与福建盛荣船舶设备制造有限公司离退休人员返聘合同纠纷二审民事判决书   （2015）榕民终字第5906号	原审法院认为：本案涉及原告李玲和被告福建盛荣船舶设备制造有限公司之间的离退休人员返聘合同关系。双方均应依法自觉履行法律、法规及合同约定的义务。离退休人员在离退休后到其他单位工作，双方建立的不是劳动合同关系，不受劳动法调整，双方建立的是劳务合同关系。劳务合同中一方当事人提供劳务，另一方为提供劳务的当事人支付相应的报酬，该报酬系双方当事人根据提供劳务情况协商确定的。 二审法院认为：上诉人在达到法定退休年龄后，又与被上诉人签订合同，在被上诉人处工作，双方之间系形成劳务关系，并不受劳动法的调整。	原审法院（闽侯）认为，离退休人员在离退休后再工作的，成立劳务合同关系。从一般常理来说，离退休人员应该是获得退休工资或者取得养老保险金的人员。 取得退休工资或者取得养老保险金是否为认定退休返聘合同为劳务合同的，该问题在福州中院得到明确，福州中院认为上诉人在达到法定退休年龄后，双方形成劳务关系，不受劳动法的调整。从字面来看，福州中院判定退休返聘合同为劳务合同，并不要求聘用者一定取得了养老保险或者退休工资。
	福州市中级人民法院 赖小平与福建白鸽鞋业有限公司劳动争议二审民事判决书 (2015)榕民终字第5082号	上诉人认为：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定，又根据劳动和社会保障部《关于完善城镇职工养老保险政策的有关问题的通知》第四条规定，“参加养老保险的农民合同制职工要女满55周岁，累计缴费满15年才能享受养老保险待遇”。本案被上诉人没有按照法律规定及劳动合同第七条“甲方（被上诉人）应为乙方（上诉人）办理社会保险手续”之约定为上诉人办理社会保险手续，且上诉人自2003年10月入聘以来一直按劳动合同履约，也没有享受养老保险待遇或领取退休金，应认定双方为劳动关系。 被上诉人认为：国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》第一条规定，女职工的法定退休年龄为50周岁，赖小平1963年2月4日出生，于2013年2月4日达到50周岁这一法定退休年龄，并在2013年3月15日劳动合同届满，自这一天起，赖小平丧失了建立劳动法律关系的主体资格。根据《劳动合同法》第44条：“有下列情形之一的，劳动合同终止：……（六）法律、行政法规规定的其他情形”及《劳动合同法实施条例》第21条：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”的规定，上诉人与被上诉人的劳动合同在2013年3月15日因赖小平年满50周岁这一法定事由强制终止。 本案劳动合同存在《劳动合同法实施条例》第21条规定劳动者赖小平达到法定退休年龄这一法定终止事由，上诉人是否享受养老保险待遇或领取退休金并不影响已到达约定劳动合同期限的终止。本案中，上诉人入职时间为2003年10月，至其法定退休年龄的2013年2月4日仅十年零八个月，显然达不到缴费15年的强制性法定要求，根本不具备缴费15年的条件，故上诉人未享受养老保险待遇属客观原因造成。 二审法院认为：上诉人赖小平与被上诉人之间的《劳动合同》于2013年3月15日到期，双方合同期满后，上诉人继续在被上诉人处工作，但因其于2013年2月4日已达退休年龄，故在双方之间的《劳动合同》届满后，其已不属于劳动关系的适格主体，原审法院认定双方自2013年3月15日以后成立劳务关系正确。上诉人要求被上诉人为其补缴社保、医保等五险费用，并非要求被上诉人赔偿因未办理社会保险而产生的损失，原审法院认定其该项诉请不属于人民法院受案范围并无不当，本院予以采纳。	本案上诉人属于已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，且未享受养老保险的责任在于被上诉人（上诉人说法，判决书中并未针对该说法判决）。从3、4两项判决书可以看出，当前，福州中院的裁判口径为达到法定退休年龄后，双方形成劳务关系，不受劳动法的调整。
	广东省江门市中级人民法院 XX公司江门分公司与邓XX离退休人员返聘合同纠纷一案（2013）江中法劳终字第385号	原审法院认为，本案为离退休人员返聘合同纠纷。承担劳动争议法律责任须以双方当事人之间存在劳动关系作为首要条件，劳动者要求用人单位支付加班等费用，需先证明双方存在劳动关系。 虽然XX公司对与邓XX存在用工关系没有异议，但邓XX在2008年2月已经达到国家规定的退休年龄，邓XX与XX公司之间的用工关系，应否适用按劳动关系处理？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法》>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第十七条第一款也规定：“用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。”因邓XX与XX公司在建立用工关系时，并未享受养老保险待遇或领取退休金，而XX公司提供的证据并不能证明邓XX已经享受养老保险待遇或领取退休金，因此，原审法院确定邓XX与XX公司之间的用工关系应按劳动关系处理。虽然邓XX曾向书面申请表示自愿不参加社保，但邓XX在申请时已经超过退休年龄，故XX公司认为双方的用工关系应按劳务关系处理的抗辩意见，理由不充分，原审法院不予采纳。 二审法院采纳一审法院的上述观点。	虽然《最高法院劳动争议司法解释（三）》第七条仅仅针对招用已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，但是《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法》>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第十七条[4]已经对用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员按劳动关系处理予以明确。 因此，在各省市有明确规定“已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员”适用情形的，可以参考适用各省市的具体规定。
	厦门市中级人民法院 梁士标、厦门恒地物业服务有限公司劳动争议二审民事判决书 (2017)闽02民终1016号	上诉人主张：其虽然达到法定退休年龄，但其未享受养老保险待遇，也未领取退休金，其完全符合法律、法规规定的劳动者主体资格，梁士标与恒地物业公司双方之间仍然存在劳动关系，二审法院应适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第七条规定，认定梁士标与恒地物业公司之间存在劳动关系，并支持梁士标的全部上诉请求。 一审法院认为：梁士标出生于1953年，2015年12月3日入职恒地物业公司时已满60周岁，达到法定退休年龄，因此，梁士标与恒地物业公司之间系劳务关系，并非劳动关系。梁士标基于劳动关系提出的要求确认解除劳动关系及支付解除劳动关系的经济补偿诉讼的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。 二审法院认为：根据查明的事实，梁士标入职恒地物业公司时已年满60周岁，达到法定退休年龄。因此，梁士标与恒地物业公司之间系劳务关系，而非劳动关系。故梁士标要求解除与恒地物业公司的劳动关系，并基于劳动关系要求恒地物业公司支付加班费、经济补偿金等诉求，均缺乏依据，一审法院不予支持，并无不当。	本案上诉人也是未享受养老保险待遇的情形，但是一、二审法院均认为仅凭达到法定退休年龄，就可以认定劳动者与公司之间属于劳务关系，而非劳动关系。可见，在各省的具体规章制度没有针对“已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员”加以规定时，各省市法院适用法律的观点大不相同。
	泉州市人民法院 泉州市永顺纺织实业有限公司、林清水劳动争议二审民事判决书 (2017)闽05民终6391号	《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（二）项规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。由此可见，后一规定是对前一规定的补充，虽然《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条赋予了用人单位在劳动者达到法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但该终止权的行使，并不意味用人单位与已达法定退休年龄的员工形成的劳动关系，在劳动者已达法定退休年龄时就自动终止。因为法律并没有规定劳动关系中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，均能成为劳动关系中的劳动者。所以，林清水虽在2011年8月20日年满60周岁，已达法定退休年龄，但由于没有证据证明林清水已享受基本养老保险待遇或领取退休金，且永顺公司未与林清水办理终止双方劳动关系的手续，故林清水尚未退出劳动关系，其与永顺公司继续存在劳动合同关系。	相较于福建省的其他中级法院，泉州中院超前的认为，《劳动合同法实施条例》第二十一条赋予了用人单位在劳动者达到法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但该终止权的行使，并不意味用人单位与已达法定退休年龄的员工形成的劳动关系，在劳动者已达法定退休年龄时就自动终止。可见，用人单位与员工未退休前建立的劳动关系，并不能因为员工达到法定退休年龄而自动终止。
	上海市中级人民法院 张尔芳与上海洁纯清洁服务有限公司劳动合同纠纷上诉案 (2018)沪02民终4124号	上诉人认为：张尔芳虽超过法定退休年龄，但相关劳动法律并未将超过法定退休年龄的人排除在劳动关系之外，张尔芳享有劳动的权利。张尔芳虽超过法定退休年龄，但未享受养老保险待遇，双方的劳动关系并未终止。张尔芳提供的工作牌、银行对账单等可证明双方形成事实劳动关系。根据相关司法解释，超过法定退休年龄，但未享受养老保险的人员仍可成为劳动关系主体。 二审法院认为：劳动关系的建立要求用人单位及劳动者均符合劳动法规定的主体资格。本案中，张尔芳于2014年达到法定退休年龄，张尔芳在达到退休年龄后至洁纯公司工作，已不具备劳动关系的主体资格，其在洁纯公司工作，双方依法形成劳务关系，张尔芳主张劳动关系，缺乏事实和法律依据，不予支持。	虽然该案的上诉人没有享受养老保险待遇，但上海中院认为达到退休年龄后，劳动者便不具备劳动关系的主体资格，双方形成的是劳务关系。
	南京市中级人民法院 高二全与南京康保玻璃纤维制品厂劳动争议二审判决书 (2016)苏01民终9321号	二审法院认为：关于第二项争议焦点。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。本案中，高二全虽已达法定退休年龄，但未依法享受养老保险待遇，亦未领取退休金，双方之间的关系仍然是劳动关系。双方劳动合同终止后，康保制品厂应向高二全支付经济补偿金。	从9-11案例可以看出，江苏省法院大部分的裁判口径为，虽已达法定退休年龄，但未依法享受养老保险待遇，亦未领取退休金的，双方之间的关系仍然是劳动关系。
	苏州市中级人民法院 任家群与昆山国瑞物业管理有限公司经济补偿金纠纷二审判决书 （2018）苏05民终5298号	二审法院认为，2016年6月15日，因任家群于2016年7月13日达到退休年龄，国瑞物业公司与任家群签订了退休人员聘用协议。经查明任家群并未真正开始享受养老保险待遇，在2016年7月1日至2017年10月9日期间，任家群与国瑞物业公司应属于特殊的劳动关系。经本院核算，国瑞物业公司还应支付任家群加班费差额7171.9元。
	苏州市中级人民法院 翟根治与苏州同济材料科技股份有限公司社会保险纠纷二审判决书 （2018）苏05民终5969号	翟根治2007年3月入职时尚未达到法定退休年龄，2015年2月达到法定退休年龄后继续留用同济材料公司工作，且翟根治未享受养老保险待遇，一审法院认定双方之间系劳动关系，并无不当。同济材料公司虽与翟根治签订了离退休（内退）人员返聘协议，但该协议翟根治姓名后的括号内注明已退休，依法享受养老保险待遇，表明该协议的适用范围系享受养老保险待遇的退休人员，翟根治实际上并未享受养老保险待遇，故该协议不能作为认定双方系劳务关系的依据。

 
三、总结

（一）法律适用问题的梳理

支持用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员与用人单位建立的是劳务关系的法院，大都从适用《劳动合同法》第四十四条、《最高法院劳动争议司法解释（三）》第七条规定的角度出发，以是否依法享受养老保险待遇或领取退休金作为认定双方是否存在劳动关系的依据。

《劳动合同法》第四十四条规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”由此可见，按照《劳动合同法》的规定，其前提是劳动者开始享受养老保险待遇，其与单位的劳动关系视为终止，返聘或到其他单位继续工作，工作内容、报酬、医疗待遇等相关权利义务，双方可平等协商，按劳务关系处理。但根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，职工达到法定退休年龄，凡交费满15年的，可以享受养老金待遇，按月领取养老金。可见，享受养老保险待遇应具备三个条件，即达到法定退休年龄，办理了退休手续，缴纳了养老保险费15年。因此，本文认为如果劳动者达到法定退休年龄但不具备享受基本养老保险待遇时，劳动合同就无法终止。

但是《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，显然我国现有法律、行政法规关于退休导致劳动合同终止的表述内容不一致。到底是适用《劳动合同法》的规定还是适用《劳动合同法实施条例》的规定呢？从法的效力层级来看，《劳动合同法》作为法律，其制定主体系全国人民代表大会常务委员会，而《劳动合同法实施条例》作为行政法规，其制定的主体系国务院，根据《中华人民共和国立法法》第八十八条规定，法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章，因此当《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》的规定相冲突时，以劳动合同法的规定为准。针对上述情况《最高法院劳动争议司法解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”最高人民法院并未将劳动者达到法定退休年龄，作为认定用人单位与劳动者是劳动关系还是劳务关系的决定性条件，而是将劳动者已经依法享受养老保险待遇或领取退休金作为认定用人单位与劳动者是劳动关系还是劳务关系的决定性条件。因此，本文认为已达到法定退休年龄，但未开始依法享受基本养老保险待遇的人员，与用人单位的用人关系仍为劳动关系，属于《劳动法》的调整范围。

更有观点认为【泉州市中级人民法院(2017)闽05民终6391号判决书】，《劳动合同法实施条例》第二十一条是对《劳动合同法》第四十四条第（二）项的补充，但该终止权的行使，并不意味用人单位与已达法定退休年龄的员工形成的劳动关系，在劳动者已达法定退休年龄时就自动终止。因为法律并没有规定劳动关系中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，均能成为劳动关系中的劳动者。

（二）退休返聘人员用工争议的适用结论

综上所述，通过前文的分析和案例对比研究，当前，针对聘用退休返聘人员发生的用工争议，分为两种处理路径。一方面，针对已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，明确适用《最高法院劳动争议司法解释（三）》第七条的相关规定，按照劳务关系处理。另一方面，针对未能依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，究竟是适用劳务关系还是劳动关系，各地的裁判口径不一。以广东省为例，广东省高院等部门明确出台了针对此类人员适用劳动关系的规定[5]，虽然该规定早于《最高法院劳动争议司法解释（三）》的出台时间，但是法理逻辑基本弥补了《最高法院劳动争议司法解释（三）》第七条空白处的适用问题。而在福建省，福州和厦门地区的判决均认为仅凭借劳动者达到退休年龄便可认定为劳务关系，严格遵守了《劳动合同法实施条例》第二十一条的相关规定。而泉州中院为代表的相关判决则开放式的以“法无明文规定即可为”的基本法理，认为仅仅凭借“达到法定退休年龄”不可以破坏劳动者与用人单位之间形成的劳动合同关系。虽然当前对第二类人群的适用问题，不存在法律和裁判口径的定论，但是劳动者达到法定退休年龄实为用人单位与劳动者订立合同时应该注意的问题，如果用人单位在订立劳动合同时，不计较劳动者已经或即将达到法定退休年龄，而在签署合同后，再以劳动者超过法定退休年龄为由，主张相关纠纷应适用劳务关系，即适用《合同法》处理，未免过分利用自身作为用人单位的优势地位。因此，针对未能依法享受养老保险待遇或领取退休金人员的退休返聘事宜，鉴于其已没有享受养老保险和领取退休金，出于人道的角度，也建议适用劳动关系的范畴，以《劳动合同法》来约束用人单位和退休返聘人员的关系。