驳回王某的仲裁请求。

【启示】

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，如果企业因员工旷工或者其他出勤违纪情况而以严重违反规章制度为由解除劳动合同的，企业对于员工出勤情况存在严重违反规章制度的情形负有举证责任。

随着科技进步，包括指纹打卡、人脸识别等在内的电子考勤方式被广泛运用于企业的人力资源管理。相对于原有的本人亲自签到的考勤方式，电子考勤更有利于提高企业的管理效率，更便于企业进行相应的考勤管理和薪酬结算，也更便于劳动者本人随时查询本人的出勤情况。但是，由于电子考勤方式没有劳动者本人的签字确认，一旦员工因为出勤问题违反企业规章制度而被单位开除而发生争议之时，劳动者对于企业提交的电子考勤记录往往通过否认其真实性的方式不予认可，从而导致企业面临败诉的风险。现实生活中，不少地方都出现过劳动仲裁委员会或者人民法院以电子考勤记录未经员工本人签字为由而判决企业败诉的案例。

不可否认，电子考勤记录确实容易被企业单方篡改，但是如果仅仅以此为由就轻易否定电子考勤记录的证据效力，无疑将会逼迫企业不得不回到本人签到的落后考勤方式，这将是社会的退步。如何合理平衡企业与员工在这个问题上的合法权益和举证责任？我们认为可以从以下几个方面予以斟酌考量：

一、对于电子考勤记录进行表面真实性的审查，如果发现明显的弄虚作假（比如连续几天的出勤记录雷同到时分秒完全一致），不符合生活常识，那么对于未经员工本人签字认可的该电子考勤记录不采信。如果该电子考勤记录表面上合情合理，应当结合其他证据一并考虑，相互对照作出判断。经审查，电子考勤记录与其他证据可以互相印证的，应当予以采信。此时，即使员工以该电子考勤记录未经本人签字确认为由否认其真实性的，不予采信。

二、仅有未经员工本人签字确认的电子考勤记录，没有其他相应的证据予以佐证的，如果该电子考勤记录未存在弄虚作假的痕迹或者嫌疑的，又没有与其他证据存在冲突的，也不应轻易否定该证据的效力，而应当视为企业对员工出勤情况已经完成了初步的举证责任。如果员工对该电子考勤记录予以否认的，应当由员工承担相反的举证责任，反驳该证据的真实性。

三、如果员工否认企业提交的电子考勤记录的真实性，但又难以完成相反的举证责任，可以申请对该电子考勤记录的原始数据进行鉴定，通过司法鉴定来确认企业提交的电子考勤记录是否被篡改。如果经鉴定发现该电子考勤记录的原始数据确实被篡改的，应当视为企业伪造证据由其承担败诉后果，认定其违法解除劳动合同应当支付赔偿金，并由其承担相应的司法鉴定费用以示制裁。如果经鉴定发现该电子考勤记录的原始数据确实未被篡改的，应当视为企业完成了对员工出勤违纪情况的举证责任，认定其解除劳动合同合乎法律规定，并由员工承担相应的司法鉴定费用以示制裁。