本文针对《劳动合同法》的施行情况，归纳梳理了企业在劳动人事管理过程中遇到的主要法律问题，希望借此引导作为用人单位的企业在法律许可范围内化解风险、维护自身合法权益的同时，也要适当考虑劳动者的利益，顺应国家劳动立法价值取向的变化趋势，构筑和谐的劳动关系。

六、确实落实职工大会和职工代表大会制度

《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定、修改和决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应经职工代表大会或者全体职工讨论。这就要求用人单位尽快建立健全工会或职工代表大会组织，并注意及时履行规章制度的公示和告知程序，以便于企业规章制度和重大事项的决定。

中华全国总工会与中华全国工商业联合会等部门于2012年2月13日联合发布了《企业民主管理规定》，对职工代表及职工代表大会作出了明确的规定。企业应当按照合法、有序、公开、公正的原则，建立以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，实行厂务公开，推行民主管理。公司制企业应当依法建立职工董事、职工监事制度。企业对于规章制度和其他重大事项（如裁员方案）应当通过职工大会或者职代会平等协商征求意见，确保决策行为的民主性与合法性。职代会每次会议都要保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的会议记录、签到表等书面证据。

七、加强工会组织建设

根据《关于全市企事业单位应拨缴工会经费委托市地税局代征的通知》（厦工〔2013〕86号）的有关精神，自2014年1月1日起，全市企事业单位应拨缴工会经费委托地税机关代征。建立工会组织的缴费单位按每月全部职工工资总额2%向工会拨缴的经费，其中拨缴给上级地方工会40%部分（即工资总额的0.8%）的经费委托地税代征，基层工会应留成60%部分（即工资总额的1.2%）的经费由缴费单位同时拨缴给单位工会。开业投产满一年仍未成立工会的企业，其按月向上级地方工会缴纳全部职工工资总额2%的工会筹备金和全部职工工资总额0.5%的补偿金，全额委托地方税务机关代征。企业成立工会后，应将缴费票据、工会银行账号和成立批文等相关信息上报给上级区或产业工会，便于上级地方工会及时将所缴纳的工会筹备金按工会经费留成比例返还企业工会。

从上述规定可以看出，如果企业不成立工会，将要面临每月承担工资总额2.5%的工会筹备金和补偿金，全部上缴没有返还。但是，如果成立工会则只需承担工资总额2%的工会费，其中1.2%可以返还到本企业工会作为工会活动经费，可以用于员工福利等支出，实际上企业只承担0.8%的工会费成本，相比没有成立工会的情况而言，这种情况无疑更加有利，不仅减轻负担，还有利于加强员工关系。

八、注意单方解除劳动合同中的通知工会程序

《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”

因此，即使是员工严重违反规章制度，通知工会成了劳动合同解除的必经程序。但是，很多企业却忽略了这个程序，从而导致不应该的败诉，付出昂贵的代价。如前所述，现在的形势要求企业都要依法成立工会，这个风险也就变得越来越普遍。其实，只要有这个意识，只要在解除合同之前先向工会发函征求一下意见就可以。万一错过了，唯一的补救机会是在仲裁阶段（最迟是在向人民法院起诉之前）补正一下程序。

九、灵活运用非全日制用工制度

以小时工为表现形式的非全日制用工突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，成为促进就业的重要途径。根据《劳动合同法》从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范：（1）非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。（2）非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。（3）双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。

非全日制就业（或用工）是随着市场经济的不断发展而出现的，并且比较灵活、便捷，适应用人单位和劳动者双方的实际需要，特别是在企业用工的繁忙季节，非全日制用工有利于解决企业短时间内用工之需又不致于给企业带来额外负担。因此，正确处理好非全日制和全日制用工之间的关系，有利于企业的发展。

十、正确看待无固定期限，促进劳动关系稳定化

无固定期限劳动合同的签订对于保障劳动者就业稳定，防止用人单位规避法律，损害劳动者权益，维护社会稳定有很大的作用。但是，对于《劳动合同法》最大的错误解读可以说就在于无固定期限合同问题。很多企业将无固定期限劳动合同视为洪水猛兽。一些企业把无固定期限劳动合同理解为铁饭碗、终身制，由此出现了采取各种办法希望使工龄归零的现象，或到期不续签合同。还有一些企业把正式用工转为派遣用工，回避与劳动者签订劳动合同。其实，无固定期限劳动合同不是铁饭碗，不是终身制，只要符合法定条件就可以解除，法律并不排除在某些情况下用人单位单方解除劳动合同的权利，企业不必担心用人自主权受到侵犯。无固定期限劳动合同对于稳定劳动关系是“好的形式”，而稳定劳动关系对个人、企业和国家都有好处。

实际上，无固定期限劳动合同可能使企业负担更小。所谓无固定期限劳动合同，就是指劳动者工作到退休时为止。劳动者退休时，用人单位对员工的义务在相当大程度上与社会保障制度对接，由社会保障机构承接过去。因此，《劳动合同法》规定劳动者依法享受养老保险待遇时合同终止，此时用人单位无需支付任何经济补偿。在无固定期限合同履行过程中，也可能出现员工辞职或者员工因严重违反规章制度等过错被解聘，在这些情况下，用人单位均无需支付经济补偿。

从另一个角度来看，无固定期限合同将使用人单位拥有大批老员工。相对于新招聘员工来讲，老员工无需企业重复付出培训费用，他们掌握了熟练技术，相对于生手具有更高的劳动生产效率，这对于企业来讲也是一件好事。另外，老员工对用人单位的归属感更强，有利于形成和谐的劳动关系，形成良好的人际关系，这不仅有利于提高效率，还有利于树立企业的正面形象。

结束语：留住员工的心才是根本制胜之道

尽管《劳动合同法》在立法上存在不足和漏洞，给了企业不少操作和规避的空间。但是，如果一个企业寄希望于钻法律空子来节约成本、留住员工，这种应对之策是不可取的。首先，要留住一个员工，关键在于留住他的心，而不是完全依靠所谓的“制度设计”或者“条款约束”。其次，企业除了追求经济效益，也必须承担相应的社会责任。对自己的员工承担应尽的义务，其实也是企业承担社会责任的一种方式。只有注重社会责任的企业才有可能获得长远的发展。总之，《劳动合同法》之下，企业最好的应对之策其实很简单：规范劳动用工，提高企业自身的吸引力，留住员工的心，这才是最成功的人力资源管理。