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2022-12-27 00:05:00
一、
从“新十条”到7号公告
自从“新十条”政策发布以来，各地放松了对新冠肺炎的管控、隔离措施。鉴于奥密克戎病毒的极强传染力，全国各地“小阳人”如雨后春笋一样冒出来，“全国山河一片红”。以福建为例，厦门、福州等地阳性感染者的比例至少超过人口总数的20%以上，有些单位甚至“团灭”。
全国各地不少法院因此陷入“瘫痪”状态。
对于企业而言，面对着越来越多的员工或者员工家属成为阳性感染者，按照“乙类甲管”措施不得不要求这部分员工居家隔离。然而，根据人力资源和社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）的规定，企业应当支付劳动者在此期间的工作报酬，也就是“正常工资”。如果是少数员工的偶发情况，这种隔离层措施之下的“正常工资”企业或许扛得住。但是，新冠疫情已经持续三年，“新十条”以来员工或其家属成为阳性感染者的数量成几何级增长，多数企业维持生存原本已经极为艰难，这种情况下的“正常工资”，无疑将成为“压死骆驼的最后一根稻草”。对此，笔者也觉得对企业极不公平——如果被确诊为新冠肺炎后，员工享受医疗期待遇——“病假工资”；但是，隔离期间或者观察期间，员工尚未确诊，即使没有上班却也能享受等同于正常出勤的工资待遇——“正常工资”。也就是说，未确定有病的不上班，待遇高于确定有病不上班，这是不公平的，无形中也增加了企业的用工成本。因此，笔者认为，员工隔离期间或者观察期间，应当与确诊后一样享受“病假工资”比较合理。但是，由于“乙类甲管”，这种美好的愿望明显与《传染病防治法》第四十一条第二款的规定相冲突。随着国家卫健委2022年第7号公告的发布，新冠病毒感染从“乙类甲管”调整为“乙类乙管”，笔者的前述想法就有了充分的法律依据。
三、
对新冠病毒感染者员工按照病假管理的法律依据
《传染病防治法》“乙类甲管”是指对于乙类传染病，按照第三十九条规定采取相应措施：“医疗机构发现甲类传染病时，应当及时采取下列措施：（一）对病人、病原携带者，予以隔离治疗，隔离期限根据医学检查结果确定；（二）对疑似病人，确诊前在指定场所单独隔离治疗；（三）对医疗机构内的病人、病原携带者、疑似病人的密切接触者，在指定场所进行医学观察和采取其他必要的预防措施。”第四十一条第二款规定：“在隔离期间，……被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”这就是2022年第7号公告之前，新冠病毒感染者员工隔离期间享受“正常工资”的法律依据。
国家卫健委2022年第7号公告将新冠病毒感染从“乙类甲管”调整为“乙类乙管”。国务院应对新型冠状病毒感染疫情联防联控机制综合组印发《对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”总体方案的通知》（联防联控机制综发〔2022〕144号）“二、总体要求”明确指出：“依据传染病防治法，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切接触者；不再划定高低风险区；对新冠病毒感染者实施分级分类收治并适时调整医疗保障政策；检测策略调整为‘愿检尽检’；调整疫情信息发布频次和内容。”“三、主要措施”：“（五）分级分类救治患者。未合并严重基础疾病的无症状感染者、轻型病例，采取居家自我照护；普通型病例、高龄合并严重基础疾病但病情稳定的无症状感染者和轻型病例，在亚定点医院治疗；以肺炎为主要表现的重型、危重型以及需要血液透析的病例，在定点医院集中治疗；以基础疾病为主的重型、危重型病例，以及基础疾病超出基层医疗卫生机构、亚定点医院医疗救治能力的，在三级医院治疗。”这就意味着新冠病毒感染不适用《传染病防治法》第三十九条规定的甲类传染病管控措施，无症状感染者、轻型病例采取居家自我照护而不是“隔离”，普通型以上病例到医院接受治疗，那么《传染病防治法》第四十一条第二款规定的“正常工资”待遇也就“皮之不存毛将焉附”了。因此，这种情况下，如果员工因为感染新冠病毒需要请假，只能请病假，病假期间享受“病假工资”待遇。
劳动部印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（1995年8月4日）第59点：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。”《厦门市企业工资支付条例》第二十一条：“劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在规定的医疗期内，用人单位应当根据劳动者医疗期和工龄长短，按照国家有关规定支付劳动者病假期间的工资，但不得低于本市当年度最低工资标准的百分之八十。”
从“正常工资”到“病假工资”，也许这一变化将给企业一口喘息的机会，助力企业走出新冠疫情黎明前的黑暗！
但愿世上无疾苦,宁可架上药生尘。祝愿国泰民安！
