员工A系用人单位B公司员工，在前往客户家中提供服务时对客户实施了侵权行为。事发后，B公司及时向客户道歉，并赔偿客户相应损失。B公司在向客户赔偿损失后，以用人单位追偿权为由，向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求A员工承担赔偿损失。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2003〕20号）第八条规定：“法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员，在执行职务中致人损害的，依照民法通则第一百二十一条的规定，由该法人或者其他组织承担民事责任。上述人员实施与职务无关的行为致人损害的，应当由行为人承担赔偿责任。”第九条第一款规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。”

根据前述规定，在劳动关系中，如工作人员构成职务侵权的，由用人单位承担民事责任，工作人员不承担责任，并未规定用人单位享有相应的“追偿权”。而在雇佣关系中，如工作人员构成职务侵权的，由雇主和工作人员连带承担赔偿责任，此时规定了雇主承担连带赔偿责任后，享有向工作人员的“追偿权”。然而，由于广义的雇佣关系也包括了劳动关系，因此，劳动关系中用人单位是否享有“追偿权”在司法实践中存在适用上的混乱。

2020年5月28日，全国人民代表大会通过了《中华人民共和国民法典》，《中华人民共和国民法典》第一千一百九十一条第一款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。”该条款在立法层面首次明确规定了用人单位对工作人员的追偿权，正式结束了司法实务中因司法解释与法律规定不一致所导致的混乱状况。并且，《民法典》进一步明确了员工职务侵权案件中，侵权责任的承担主体是用人单位，而非由用人单位与工作人员连带承担赔偿责任。

用人单位追偿权案件纠纷性质的认定将决定争议解决程序的适用，如果追偿权纠纷被认定为劳动争议，则需要适用劳动仲裁，而劳动仲裁本身倾向于保护劳动者，且劳动仲裁程序中还需要花费大量精力论证双方的劳动关系，一旦用人单位被认定存在违反《劳动法》《劳动合同法》的事由，将可能影响追偿权的权利主张或被裁减赔偿比例。相反，如果适用普通民事程序，则法院一般按照平等主体之间的民事纠纷进行审理，有利于保障用人单位的权益主张。

在司法实践中，我们发现法院一般认为此类案件属于劳动争议，应遵循劳动仲裁前置程序，例如在《南平市胜洁物业管理有限公司光泽分公司与周伦福劳动争议纠纷》【(2015)南民终字第1181号】案件中，法院认为“双方当事人存在劳动合同关系，上诉人在先前刑事案件中向被害人赔偿损失，是基于其单位的劳动者即被上诉人在履行职务过程中造成他人损害而承担的侵权责任。现上诉人要求被上诉人赔偿单位因此造成的财产损失，是双方在履行劳动合同中产生的争议，属于劳动争议，应遵循劳动仲裁前置程序。上诉人直接向人民法院起诉，不符合人民法院受理案件的程序，原审裁定驳回其起诉并无不当，应予维持。”笔者在本案实操过程中，先向A所在地基层人民法院申请立案，但被法院拒绝，并告知该案件属于劳动纠纷，需要先经过劳动仲裁，或取得劳动仲裁委的不予立案通知书后再向法院起诉。笔者遂向A所在地劳动仲裁委申请劳动仲裁。劳动仲裁委起先认为该案件应当由法院直接管辖，在笔者向劳动仲裁委说明法院情况后，劳动仲裁委最终接受申请材料并同意立案。

我们认为，用人单位行使追偿权的适用程序存在分歧的原因在于，之前《侵权责任法》和《人身损害赔偿司法解释》中都没有明确规定用人单位的追偿权，但《工资支付暂行规定》第十六条中规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。”因此，在《民法典》尚未出台前，用人单位在此类纠纷中通常向劳动仲裁委申请仲裁，司法实践中理所当然认为此类追偿权纠纷属于劳动争议案件。但在《民法典》生效后，鉴于其对用人单位的追偿权已经作出明确规定，因此，如果劳动合同或者规章制度中没有作出约定，用人单位在对外承担赔偿责任后，有权以《民法典》第1191条第1款为依据向存在故意或重大过失的劳动者追偿，此类争议应作为普通民事案件受理，由承办法官依据案件事实及法律规定对劳动者是否承担责任以及责任比例等问题作出裁判。

《民法典》及相关规定中并未明确具体追偿的比例，司法实践中，法院对于此类案件的判赔标准一般参考侵权人的过错，以及用人单位过错二者的比例，结合照顾弱势一方雇员的原则确定。但如侵权人具有明显或严重过错，用人单位已尽到全部义务不存在过错的，则用人单位可以主张追偿全部损失。例如，在叶和情与余飞林追偿权纠纷（(2020)闽0211民初1251号）一案中法院认为：“由于雇主是在雇佣法律关系中最大的受益者，且雇员系履行职务行为中致人损害，故不应将雇佣活动的风险全部转嫁给雇员。关于追偿的比例，应该根据雇主与雇员的过错程度，照顾弱势一方雇员的原则确定。……基于上述因素考量及本案实际，酌情确定雇主叶和情承担60%的责任份额；雇员余飞林承担40%的责任份额较为公平合理。”在厦门兆冠物流有限公司与肖玉华追偿权纠纷（(2020)闽0205民初2612号）一案中，被告肖玉华作为兆冠公司工作人员，在工作期间因醉酒驾驶造成交通事故致受害人死亡，法院则支持了用人单位的全部追偿请求。

在本案中，笔者在劳动仲裁中，围绕B公司与A依法签订《劳动合同》、B公司依法履行用人单位责任且不存在过错、A员工存在恶意的侵权行为、B公司代位赔偿被害人方所遭受的损失四个方面进行了充分举证。劳动仲裁委在裁决中认定，笔者及用人单位方已尽到举证责任，A员工在侵权事件中存在重大过错，支持了笔者及B公司方的全部请求。