我们在处理案件过程中，经常会碰到企业引用“情势变更”条款，即《劳动合同法》第四十条第三款的规定来解除与劳动者之间的劳动关系。然而在实际操作过程当中，企业却往往因为对该条文存在错误理解、理解不全面、或者操作不当等，引发违法解除劳动关系，甚至涉嫌违法裁员的法律风险。因此，全面理解该条文并了解条文在实践操作过程中的适用，对用人单位引用该条款解除劳动关系是很重要的。
《劳动合同法》第四十条第三款规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”该条规定就是劳动合同法上的“情势变更”条款。根据前述法律规定，用人单位引用该条文解除劳动关系的前提必须具备三项：1、客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；2、经与劳动者协商，未能协商一致变更劳动合同内容；3、提前三十日书面形式通知或者额外支付一个月工资。只有满足上述三个条件，用人单位的解除行为才符合法律规定。而我们在日常工作过程中，经常遇到用人单位因为对条文的错误理解、理解不全面而造成对该条款对错误使用，甚至是滥用该条款，由此给自己带来法律风险。因此，用人单位在实践操作过程中，应充分理解该条款并且正确适用。
企业在实际操作过程中往往会引用如公司组织架构调整、工厂搬迁、企业被兼并、股权转让、企业退市等各种原因，来认定该情形属于客观情况发生重大变化。用人单位存在错误认识，认为只要是企业内部自身原因导致无法履行劳动合同的内容就可以直接解除劳动关系。而这样的误区往往会给带来违法解除劳动合同的法律后果。因此，什么情况的发生可以构成客观情况发生重大变化？在此，结合此前我们曾经处理过的案例来分析在法律没有明确规定的情况下，如何用人单位该认定“客观情况发生重大变化”，同时在操作过程中用人单位该如何收集证据。
该案例的起因是A公司内部领导做出集团内部组织架构调整的决定，导致原劳动合同约定的内容无法继续履行。A公司决定把集团在亚洲地区现有的两个财务团队和办公地点合并为一个，即取消A公司厦门分公司的B部门，将该部门与总部的B部门合并，合并后的运营部岗位和办公地点均在公司总部。由于公司部分员工不同意搬迁办公地点或变更工作岗位，双方也无法就劳动合同内容达成协议，A公司以公司组织架构调整为由，引用《劳动合同法》第四十条的规定解除与劳动者之间的劳动关系。这个案件中，公司组织架构调整是否构成“重大情况发生变化”，是认定A公司是否构成违法解除劳动合同的关键点。
根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》（以下简称“《若干条文的说明》”）第26条规定：“本条中的客观情况指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移，被兼并，企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”根据《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后可以裁员。” 根据上述规定，我们看到条文中对公司组织架构调整是否构成客观情况发生变化并未做明确规定。但从《若干条文的说明》中所列举的如企业迁移、被兼并、企业资产转移等情况及司法实践来看，只要确实出于集团较高层面上的战略调整，公司组织架构的调整有可能会被认定为构成客观情况发生变更。但是，如果用人单位未能就此提出有说服力的调整原因和证据，则可能得不到支持。在相关案例中，我们发现有些企业以公司退市构成客观情况变化，负责财务信息公开的工作内容取消为由解除企业财务人员的劳动关系，最终也被法院认定为构成违法解除。
因此，在司法实践中，是否构成客观情况发生变化的举证责任由用人单位承担，且用人单位必须证明该情况的变化达到导致原劳动合同内容无法继续履行的程度。因此，在认定客观情况是否发生重大变化的时候，企业应当更多注意对该“客观情况”的理解和及时收集证据，以便更充分的证明“客观情况”的真实性。以上述公司组织架构调整为例，如果在公司法人内部进行的自我调整，企业一般较难拿出充分的证据证明该调整的必要性、正当性，因此往往较难获得法院的认可与支持。相比之下，如果是由于子公司所在的集团或者母公司的战略调整，且有相应的外部第三方的专业意见，子公司因此按照集团或者母公司的决定而实施的组织架构调整，从而导致部分劳动关系的解除，则有可能获得法院的支持。
对因客观情况发生重大变化导致原劳动合同内容无法履行时，用人单位应当就劳动合同内容的变更与劳动者进行协商。用人单位在适用情势变更条款时，往往容易忽略协商程序，如果用人单位在没有与劳动者协商的情形下，就解除劳动关系，也将会被认定为违法解除劳动合同。因此，在操作过程中，用人单位尽量通过书面、邮件等易于保留证据的方式就劳动合同内容的变更与劳动者进行协商，以此证明用人单位履行协商的义务，且双方未能就劳动合同内容的变更达成一致意见。否则，缺少该证据将可能被认定程序违法而构成违法解除。
用人单位引用情势变更的条款解除劳动合同时，经常会涉及到员工人数较多甚至是一条流水线、一个部门甚至一个分公司工厂的员工。如果裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，将可能构成裁员。而根据《劳动合同法》的规定，裁员的程序将比一般解除劳动合同的程序复杂，且社会影响不好。因此，当用人单位要解除劳动合同的员工人数众多时，建议化整为零，先与劳动者进行协商，通过协商解除的方式与一部分员工解除劳动合同，此后再根据具体情况选择适用《劳动合同法》的相关规定进行解除。如果尚待解除劳动关系的员工人数在二十人以下且占企业职工总数不到百分之十的，就可以考虑根据《劳动合同法》第四十条规定的情势变更条款来解除与员工的劳动关系，而不必再按照裁员程序进行裁员。当然，如果协商解除之后尚待解除劳动关系的员工数量在裁员标准之上的，则必须按照裁员程序解除劳动关系，否则一旦被认定为违法解除，企业将面临更大的成本（违法解除的赔偿金数额为经济补偿数额的两倍）。
在用人单位适用情势变更条款的时候，经常提前三十日通知或者支付一个月的代通知金，却忽略还需向劳动者支付经济补偿。根据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位引用该条款解除与劳动者的劳动关系后，还需向其支付经济补偿。因此，用人单位在援引情势变更条款解除与劳动者之间的劳动关系时，不仅要提前一个月通知或者支付额外一个月工资代通知金，还需根据其工作年限支付相应的经济补偿。
